Samenvattende slotbeschouwing
De terugdringing of neergang van de losse arbeid vormde een hoofdlijn door de
geschiedenis van de havenarbeid. Ter afronding volgt een samenvattende beoordeling
van dit proces van decasualisatie, toegespitst op de Amsterdamse haven. Een indeling
in tien fasen laat zien dat deze decasualisatie zelden volledig was, recasualisatie zich
steeds opdrong en de losse arbeid - in nieuwe vormen - terugkeerde. Evaluerend wordt
stilgestaan bij het door de Vervoersbond FNV gewenste medebestuur van de Stichting
Samenwerkende Havenbedrijven (SHB) en de latere beslissing tot het werkgeversschap.
Afsluitend gaat de aandacht uit naar de betekenis van de verdwijning van de SHB.
Scenario's 2010
In november 1993 bracht het Platform Informatica en Technologie Rijnmond (PIT) een
aantal sociale scenario's uit over de havenarbeid in het jaar 2010, gericht op de overslagsector
en de toekomst van de SHB. 1 Het PIT, onder voorzitterschap van de latere directeur van
de Arbeidspool De Boer, bestond uit vertegenwoordigers van de SVZ en het Gemeentelijk
Havenbedrijf en de bondsbestuurders Verroen (FNV) en Rademakers (CNV).
De voorkeur van het PIT kwam uit op een scenario dat rustte op een tripartiete coördinatie,
een "grote mate van arbeidsrust" en een "marktgerichte, bedrijfsmatige arbeidspool"
met vaste dienstverbanden. De latere werkelijkheid bleek echter het verworpen
scenario van de 'vrije markt' te naderen. Dat verwachtte "enkele grootschalige arbeidsconflicten"
en "sloop" - harde ingrepen in arbeidsplaatsen en arbeidsvoorwaarden - waarna
"herbouw" door ondernemers mogelijk was. De SHB werd in dit marktscenario ten gunste
van verlaagde arbeidskosten en verhoogde flexibiliteit "opgeblazen" en vervangen door
een commercieel uitzendbureau voor de haven. 2
In de feitelijke werkelijkheid was de marginalisering van de havenpool sterker dan de scenario's
schetsten. Na reorganisaties en faillissementen bleef van de SHB een klein commercieel
uitzendbedrijf over met aangepaste arbeidsvoorwaarden, dat in Amsterdam nog
enige verwantschap met het verleden kende. De inleenvoorrang bestond nog, hoewel
vooral de nieuwe bedrijven zich er niet veel van aantrokken en gebruikmaakten van andere
al of niet erkende uitzendbureaus. De arbeidsvoorwaarden waren ongunstiger dan bij de
vaste bedrijven, maar gunstiger dan in Rotterdam waar tegenover de leegloop geen vol loon
meer stond. 3 De vraag is of met de komst van de nieuwe havenarbeidsvoorziening de losse
arbeid ter vervanging van vaste arbeid terugkeerde. Was er sprake van 'recasualisatie'?
Geheel verdwenen is de ongeregelde arbeid uit de Amsterdamse haven nooit. Gezien
de algemene tendens van deregulering van de arbeidsverhoudingen, flexibilisering van de
arbeid en verlaging van de arbeidskosten kan verwacht worden dat de huidige voorziening
SWA Havens een verdere aanpassing van de arbeidsvoorwaarden ondergaat en moderne
vormen van losse arbeid meer ruimte krijgen. Aan de andere kant is een beweging waarneembaar,
waarin havenwerkgevers meer de voorkeur geven aan arbeiders in vaste dienst. 4
Met de voortgaande groei van de overslag via containers, de daarbij behorende apparatuur
en overige mechanisering is het belang toegenomen van technische kennis en vaardigheden,
van zorgvuldigheid, nauwgezetheid, zelfstandigheid en bedrijfsbinding. Aan deze
veranderingen in het patroon van vereiste kwalificaties zouden vaste arbeiders meer voldoen
dan de losse collega's, bovendien is hun beschikbaarheid flexibeler geworden.
Om meer zicht te krijgen op deze relatieve uitbreiding van zowel vaste als losse arbeid
volgt een samenvattend overzicht van de geschiedenis die de decasualisatie doormaakte.
De eerste te onderscheiden periode bestrijkt ongeveer een halve eeuw.
De periode 1890-1945
De onregelmatige binnenkomst van zeeschepen doet zich tot op vandaag wereldwijd
in havens voor. Daarop is de levende arbeid afgestemd. Dat kan via het toeval van de vrije
arbeidsmarkt, met behulp van georganiseerde aanneemplaatsen of door een specifieke
havenarbeidsvoorziening. In veel havens is een vergelijkbare ontwikkeling te zien. 5 De
uitwerking hier is gebaseerd op de Amsterdamse situatie en gaat terug tot de tijd van de
staatsenquête van 1890 die onder meer de toestand van de havenarbeid onderzocht.
1. Kade/kroeg. 6
Tot de doorbraak van de stoomschepen in de laatste dertig jaar van de negentiende eeuw
kenden havens in Noordwest Europa zoals Amsterdam een arbeidsverdeling tussen in
groepen georganiseerde specialisten. Bijvoorbeeld scheepsoptuigers, schuitenvoerders,
wegers, controleurs en dragers. Zolang het werk duurde, bedienden zij zich van sjouwers
en kruiers; losvolk dat in grote getale beschikbaar was. Rond 1890 was het monopolie van
de beroepsgroepen aan diggelen en verdween de onderlinge afbakening van werkzaamheden.
Naast een kleine minderheid van vaste arbeiders (zonder contract) overheerste de
losse arbeid. De enquêtecommissie zag losse arbeid als een sociaal probleem, een reden
om van de eerste fase in de decasualisatie te spreken.
Door de mindere afhankelijkheid van de weersomstandigheden verminderde met de
stoomvaart de onvoorspelbaarheid van de aankomst van de schepen. Daar tegenover stond
dat de schepen groter waren en meer lading in één keer brachten of haalden en de hogere
kapitaalinvestering meer tijdsdruk op de behandeling van de goederen legde. Het fysieke
karakter van de arbeid en de herhaalde werkloosheid in onder meer de landbouw en bouwnijverheid
garandeerden reders, scheepsaannemers en stouwersbazen een groot aanbod
van arbeidskracht dat ze in wisselende aantallen inzetten.
De chaotische stroom, onderling inwisselbare, werkzoekenden leidde tot lage lonen.
Het grote aantal aanneemplaatsen, waaronder de kroeg, droeg daaraan bij, evenals de
machtspositie van de soms meewerkende baas en bij de grote rederijen de werkindeler.
Deze laatste, de besteker, kon zijn voorkeur met een volgnummer vastleggen en wijzigen.
Slechts de regelmatig geselecteerde arbeiders haalden door prestatieregelingen en lange
arbeidstijden een enigszins leefbaar inkomen. Dat gold vooral voor een tussencategorie,
de losvasten die al of niet met een ploeg in losse dienst bij een vaste baas waren (één baas,
meerdere patroons). Naast de vasten, die over een werkboekje beschikten dat uitgegeven
en ingenomen kon worden, vormden ze een gereguleerd deel van het havenbedrijf dat als
geheel ongeregeld, onveilig en onrustig was. Dat laatste betrof de drukte vol concurrentie
op een aanneemplaats die als een toevluchtsoord fungeerde voor wanhopige, losbandige,
ongebonden of opstandige arbeiders. Dat oord kreeg wat comfort met een wachtlokaal
dat beschutting tegen de weersomstandigheden bood of met een koffiehuis dat, soms op
initiatief van een vereniging van geheelonthouders, een alternatief voor de kroeg was.
Dat de losse arbeid niet geheel vanzelfsprekend was, lieten enkele kleine scheepsaannemers
zien door met vasten (en losvasten) te werken, waarbij zelfs een garantieloon
- ook bij een tijdelijk gebrek aan werk - was ingevoerd. De enquêtecommissie ging in
haar conclusies verder. Ze pleitte voor een omzetting van losvolk in vastvolk en stelde zich
een uitleenorganisatie voor waarop bedrijven een beroep deden. Verwezenlijking van deze
ideeën achtte de commissie echter uitgesloten, onder meer vanwege de concurrentie binnen
en tussen de verschillende groepen ondernemers.
Lieten de commissie en kleine ondernemers zich inspireren door bezorgdheid over
sociale wantoestanden en daaruit volgende onrust, de andere vormen van regulering waren
ingegeven door economische en disciplinerende overwegingen. De als ruw en onbeschaafd
beschouwde bootwerkers dienden goedkoop en kort gehouden te worden met financiële
prikkels; daaraan waren arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden ondergeschikt.
Conclusie. In deze fase van de aanstormende stoomvaart was van decasualisatie geen
sprake, ook letterlijk niet, het begrip was onbekend. Maar ideeën over de beëindiging van
de losse arbeid borrelden op en een incidentele praktijk deed zich voor.
2. Bond. 7
De tweede fase duurde tot ongeveer 1910 en onderscheidde zich van de voorgaande door
de aanwezigheid van vakorganisaties die, zoals de Amsterdamse bootwerkersvereniging
Recht en Plicht, rond 1900 organisatorische continuïteit bereikten. Losse arbeiders zochten
in eerste instantie geen onderdak bij de bonden. Aan een vak waren ze nauwelijks
gebonden en hun bestaan was vaak even ongeregeld als hun werk en inkomen. Overleg
met of toestemming van een bond verdroeg zich niet met wat nog het meeste succes gaf:
een snelle en korte actie voor meer loon of een toeslag, vlak voor het begin van de werkzaamheden
of juist wanneer ze al aan het werk waren. Een organisatie die ruimte bood aan
deze directe actie, oefende - samen met de financiële steun bij een staking, werkloosheid
of ziekte en het gevoel bij elkaar te horen - ook op bootwerkers aantrekkingskracht uit.
Zonder zich tegen het systeem van de losse arbeid te keren, streefden de bonden naar
invloed op de aanneming van losse arbeiders. Onder meer in Zaandam was de scheeps- en
bootwerkersvereniging Eensgezindheid erin geslaagd de besteking naar zich toe te trekken
en het werk volgens een principe van roulatie over vakbondsleden te verdelen. Bestuurder
Janus Wessels van Recht en Plicht pleitte tevergeefs voor navolging in de Amsterdamse
haven. Wat er op leek, was de eis voor een verplicht vakbondslidmaatschap bij de aanneming
van arbeiders. Dat raakte een teer punt bij de ondernemers die de toegang naar de arbeid tot
hun exclusieve machtsterrein rekenden. Een loonsverbetering kon nog lijden, maar directe
invloed op bijvoorbeeld de samenstelling of grootte van een ploeg was onaanvaardbaar. Dat
gold helemaal voor de controle over wie waar werkte. Stevige confrontaties waren dan ook te
verwachten. Zo besloot de directie van Blaauwhoedenveem, na een actie over onder meer het
verplicht lidmaatschap de stakers uit te sluiten en een betrouwbaar geachte personeelskern
op te bouwen, voor een vast loon, niet stakingsbereid, jong en geen vakbondslid.
Een andere reactie op de groeiende sociale onrust in de havens, waarvoor de arbeiders met
hun 'losse levensstijl' verantwoordelijk werden gesteld, was de oprichting door reders en
cargadoors van een ondernemersvereniging. Deze scheepvaartvereniging ijverde voor de
beheersing van de tewerkstelling door werkboekjes, een centraal uitbetalinglokaal en de
vorming van vaste kernen. De eveneens vastgelegde onderlinge steun bij stakingen kwam
al snel aan de orde in de aanloop naar de eerste spoorwegstaking die begin 1903 ontbrandde
naar aanleiding van de kwestie van het verplicht lidmaatschap. In de praktijk ging
het om de weigering door vakbondsleden samen te werken met ongeorganiseerden die
oversloeg van het haventerrein naar het spoor.
De 'closed shop' werd niet binnengehaald, wel de erkenning van de bonden. Markant
was het verzet tegen de werkboekjes als middel tot registratie, controle, discipline en
sanctie. Juist de uitbreiding van het boekjesstelsel was één van de vergeldingsmaatregelen
van de havenondernemers na de verloren tweede spoorwegstaking drie maanden later.
Een andere maatregel bestond uit de invoering van individuele arbeidscontracten voor de
vaste arbeiders, waarin de samenwerking met niet-georganiseerde collega's als plicht was
opgenomen. Beide als straf gepresenteerde maatregelen gingen gepaard met de belofte van
overleg en arbitrage en een uitkeringsrecht bij ziekte van een half jaar. Repressie kreeg dus
gezelschap van integratie. Voor de grote meerderheid van de havenarbeiders veranderde er
niets, ze bleven een arbeidsreserve zonder rechten.
Conclusie. In hun strijd om erkenning als vertegenwoordiger van de havenarbeiders trachtten
de bonden greep te krijgen op de verdeling van de havenarbeid. De opheffing van de
losse arbeid stond niet op de agenda.
 |
|
Straddle carrier, containerlift, CTA, 17 mei 1982 - foto Piet den Blanken
|
3. Overheid. 8
In 1909 - de Nederlandse vakbeweging had de grote scheiding van 1906 (naast het
bestaande NAS kwam het moderne NVV) achter de rug - vroeg Hendrik Spiekman
nadrukkelijk aandacht voor de zwervende, in grote armoede levende, losse arbeider in de
Rotterdamse haven. Spiekman was de onbetwiste leider van de sociaal-democratische
beweging in de Maasstad en zijn woorden bleven hangen. Onder invloed van de economische
crisis van 1907 was de werkloosheid groot en bleek de losse arbeider, levend tussen
werk en werkloosheid, aangewezen op de Armenzorg die de grote vraag niet aan kon.
Spiekman koos voor een centrale arbeidsbeurs die in de haven de werkverdeling verzorgde.
Hij sloot daarbij aan op een voorzichtige ontwikkeling naar staatsbemoeienis met werkloosheid
en arbeidsbemiddeling.
Dat gold ook voor Wessels, inmiddels werkzaam bij de haveninspectie als controleur,
die in 1910 met een uitgewerkt plan kwam voor een arbeidsbeurs ten behoeve van de
Amsterdamse bootwerkers. Gevestigd op een centrale plaats in de haven, beheerd of
financieel gesteund door de gemeentelijke overheid. De bonden, de onafhankelijke en de
moderne, steunden deze plannen. Zowel Spiekman als Wessels benadrukte het principe
van roulatie, waarbij de laatste meende dat genummerde penningen de selectie van de
juiste mensen - flinke kerels, een kwaliteitskorps - garandeerden. Concentratie van de
besteking achtte hij nodig om de toestroom naar de vele aannemingsplaatsen door een
wisselend bestand van gelegenheidsarbeiders terug te dringen.
Onder invloed van de baanbrekende, sociaal vernieuwende haveninspecteur W.H.M. de
Fremery die ter voorbereiding van de Stuwadoorswet onderzoek deed naar de positie van de
losse arbeiders, bereikte de discussie over de verdeling van de arbeid de prille professionele
wereld van de arbeidsbemiddeling. De Fremery noemde de decentrale aanneming een loterij
en de werkboekjes een machtsmiddel van ondernemers. Hij pleitte voor uitbanning van de
permanente, gedeeltelijke werkloosheid en wenste een einde te maken aan de chronische
armoede. Zijn zorg was dat grote groepen arbeiders ongeschikt waren voor de geregelde
arbeid. Een radicale beëindiging van de losse arbeid was beslist nodig, maar vanwege de
grote financiële offers van de ondernemers stelde hij als overgangsvorm een havenarbeidsbeurs
voor, paritair of door de overheid bestuurd. Daar zou zich een geregistreerde reserve
van losse werklieden melden, voorzien van het recht op een vast minimumloon. Tegelijkertijd
diende het havenbedrijf als geheel het aantal vaste arbeiders uit te breiden.
Om de in Amsterdam (en Rotterdam) levende plannen voor een gemeentelijke beurs
te steunen, presenteerde De Fremery in 1915 een beleidsontwerp. Daarin kwam hij de
ondernemers tegemoet. De vroege (eerste) besteking bleef in hun handen en ze behielden
het recht aan de poort te selecteren via een ranglijst. Een proefneming, waarin vier grote
rederijen samenwerkten met de plaatselijke vakorganisaties, liep eind 1916 echter vast
door het vrijwel stilliggende scheepsverkeer.
Terwijl veel havenarbeiders aangewezen waren op een tekortschietende steun en de
sociale onrust toenam, maakten de havenondernemers zich zorgen over het behoud van
een geoefende kern. Met hulp van de gemeente Amsterdam en De Fremery richtten ze de
Havenreserve op die ze voor de helft financierden, de andere helft kwam voor rekening van
het plaatselijke en landelijke steuncomité. Bij een gegarandeerd minimumloon konden
bedrijven arbeiders die zich twee maal per dag moesten te melden, aanvragen voor werk.
Maar er was nauwelijks werk, waarna de Havenreserve functioneerde als een steunregeling
(bijdrage ondernemers verlaagd tot een derde) voor een naar duizend arbeiders groeiende
groep. Af en toe bemiddelde de Havenreserve naar de werkverschaffing.
Conclusie. In de derde fase raakten de ideeën over decasualisatie in een stroomversnelling.
De oorlogsomstandigheden van de jaren 1917 en 1918 blokkeerden verdere stappen via een
door ondernemers selectief toegekende uitkering.
4. Ondernemers. 9
Met de Havenreserve verdween de mogelijkheid van een havenarbeidsbeurs. De
Scheepvaartvereniging Noord (SVN) beschouwde zo'n instelling als een inmenging in het
ondernemersbeleid. Onaanvaardbaar vond ze dat de aanneming alleen via de beurs verliep,
geen bemiddeling bij een arbeidsconflict was toegestaan en algemene arbeidsvoorwaarden
zoals gelijktrekking van de lonen van kracht waren. De private Havenreserve met
steun van de overheid was een tijdelijke voorziening om bij weinig werk een groep losse
arbeiders voor de nabije toekomst aan het havenbedrijf te binden. Dat veranderde met de
oprichting door de SVN van de Havenarbeidsreserve, de HAR. Een werkinstituut dat in
april 1919 met Wessels als directeur van start ging. (Rotterdam volgde een maand later;
in 1917 was massaal gestaakt voor een Havenreserve naar het voorbeeld van Amsterdam.)
Wessels prees de Havenreserve vanwege haar bijdrage aan de orde en rust in het roerige
Amsterdam van de laatste oorlogsjaren. De HAR vervulde bij stakingen een soortgelijke
functie door faciliteiten (vervoer) en bescherming aan werkwilligen (inschakelen politie)
te bieden. Wessels stelde zich als eerste taak de HAR te vrijwaren van ongewenste en
ongeschikte arbeiders. Hij selecteerde "louter mannen van zessenklaar". Eenvoudig ging
dat niet, gezien de indeling in twee groepen (eerste en tweede ban). De eerste ontving een
garantieloon en een uitkering bij ziekte en pensioen, de tweede bleef verstoken van deze
voorzieningen en was oproepbaar, nadat de eerste ban van werk voorzien was. De tweede
ban meldde zich drie maal daags bij de besteking; bleef werk uit, dan volgde na stempeling
bij het Arbeidsbureau een werkloosheidsuitkering. Al vrij snel onderging de tweede ban
een splitsing naar ondernemersvoorkeur tussen houders van een blauwe en een gele kaart,
in te leveren bij het begin en op te halen aan het einde van het werk.
Met deze beginsituatie - garantieloon voor ongeveer de helft van de losse arbeiders, centralisering
van besteking en betaling en verplicht gebruik van de HAR voor de bij de SVN
aangesloten ondernemers - waren maatregelen ten gunste van de decasualisatie genomen.
Tegelijkertijd voerde Wessels een regiem van 'resocialisatie'. Dat bestond uit straffen
(ontslag, verlies van kaart of terugzetting naar blauw of geel, schorsing) en andere vormen
van gedragscontrole, zoals een inlichtingenbureau. Dat verschafte informatie over het
privé leven van de 'reservisten' aan instanties als de belastingdienst, armenzorg en politie
om hen tot een ordelijk bestaan te brengen. De onderliggende visie dat losse arbeiders
ongedisciplineerd en opstandig waren, heerste ook bij toonaangevende bestuurders van
de moderne vakbeweging als Jan Oudegeest en Johan Brautigam. Ze zagen resocialisatie
verbonden aan decasualisatie, beide processen beoogden een geregeld en stabiel bestaan.
Toen de decasualisatie op de achtergrond raakte, stelden ze niet alleen de vraag of losse
arbeiders georganiseerd konden worden, maar ook of de toetreding tot de moderne bond
wel gewenst was.
De decasualisatie in de Havenarbeidsreserve viel snel terug, in tegenstelling tot het bewind
van heropvoeding en beteugeling. Naast individuele waren er collectieve sancties. Al in
1920 verlaagde de SVN het garantieloon als antwoord op een staking, in 1923 volgde de
afschaffing vanwege het 'onverantwoord' optreden van de arbeiders. Daar tussen lag een
periode van vele stakingen, soms reikend tot de gehele haven en soms met de uitbreiding
van het garantieloon als inzet.
Uiteindelijk keerde de hoofdindeling in groepen terug. De houders van een grijze kaart
waren verplicht zich te melden bij de werkgever waar ze de voorkeur genoten. Was daar geen
werk, dan moesten ze zich bij andere bedrijven aanbieden. Deze voorkeurgasten hadden
slechts via de betaling met de HAR te maken. De groenen vormden de arbeidsreserve, ze
moesten zich drie keer daags melden en rouleerden via een nummeringsysteem. Juist
omdat de haven een trekpleister bleef voor werklozen, was er een derde categorie, de
gelegenheidsarbeiders. Zij kregen een witte of, zonder enige voorkeur, een rode kaart. Ze
stonden in weer en wind te wachten op een kans op werk. Doorstroming van bijvoorbeeld
wit naar groen of grijs was zeldzaam.
In 1922 stelde Recht en Plicht vast: 'we zijn weer terug naar de wilde tijd van 1900'. De
sociale vernieuwers richtten hun kritiek op de ondernemers die geen verantwoordelijkheid
namen voor de (gedeeltelijke) werkloosheid die het havenbedrijf kenmerkte. Het
ondernemersrisico werd nu gefinancierd uit de steungelden van de overheid en de
werkloosheidskassen van de bonden. Tot de Tweede Wereldoorlog kwam in deze situatie
geen verandering.
Regelmatig flakkerde het verzet vooral onder de groene kaarthouders op. Tegenover de
verplichting van melden en stempelen, stelden ze de eis van een garantieloon. Succes bleef
echter uit. De regelloosheid van de losse arbeid was onwrikbaar, evenals het aandeel van
de bij de HAR ingeschreven arbeiders in het totale bestand havenarbeiders. Dat bedroeg
46,0 procent eind 1920 en 46,6 procent eind 1939. Het aandeel was het laagst in de jaren
dat de economische crisis heerste. De losse arbeid die voor de houders van grijze kaarten
nog het meest constant was, vormde een reservoir aan arbeidskracht dat de ondernemers,
meebuigend met de conjunctuur, aanspraken.
Opnieuw onder oorlogsomstandigheden, ruim twintig jaar na de Havenreserve,
trachtte een enkele grote rederij, na een staking voor een algemene uitkeringsregeling een
band te behouden met beperkte groep vaste arbeiders. Met hulp van de lokale en landelijke
overheid kwam een steunregeling tot stand.
Conclusie. Afgezien van de beginperiode kwam in de tijd van de Havenarbeidsreserve de
decasualisatie geen stap verder. Maar ook in de jaren 1919-1923 ontving niet meer dan de
helft van de ingeschreven arbeiders een garantieloon. Door het gebruik van gelegenheidsarbeiders
gold die garantie slechts een minderheid.
Voorbereid tijdens de Tweede Wereldoorlog zette de SVN in 1945 de decasualisatie in
gang. Begonnen met 650 arbeiders, ruim 3.300 in 1957 en 850 in 1979, markeerden de
jaren 1945-1979 de bloei en het beginnende verval van de SHB.
De periode 1945-1979
Naast een vast arbeidscontract vormde een financiële regeling bij leegloop met een
staatsbijdrage de grondslag van de SHB die op aanvraag arbeidskracht beschikbaar stelde.
In 1962 leek met de volledige doorbetaling van het loon bij leegloop, na het begin in de
luwte van de oorlogsjaren, de decasualisatie voltooid. Vanaf 1974 tekende zich, naast de
vreemde arbeid, een formele vorm van 'recasualisatie' af.
5. Ondernemers en staat. 10
De beraadslagingen die een commissie van de SVN in 1941 begon, openden de weg naar
decasualisatie. Afschaffing van de losse arbeid was niet het doelwit, maar een gevolg van
de aanpak van door haar gestelde problemen. Ten eerste, het stukloon dat door twisten
over het aantal stuks een machtsinstrument in de handen van de bootwerkers was. Ten
tweede, de groep gelegenheidsarbeiders die slecht presteerde en voor veel onrust zorgde.
Aan deze ongebondenheid - de directe invloed op de loonhoogte en het werktempo, en de
vrijheid wel of niet in de haven te werken - die samenging met een gebrek aan arbeidsdiscipline,
diende een einde te komen. Dat kon door de vrijheid in te perken en een geregeld
bestaan te bieden met een vast dienstverband en een minimumloon dat door werk aan te
vullen was.
De volgende kwestie betrof de reorganisatie van de verdeling van het werk. Door
samenwerking tussen de leden van de SVN die aan het nieuwe systeem deelnamen, was
de opbouw van een vaste SHB-kern mogelijk; in staat tot een topprestatie maakte deze
de gelegenheidsarbeiders overbodig. Bovendien kon een verhoogde doelmatigheid van de
bestelling en tewerkstelling leiden tot een verkleining van het vaste bestand in de bedrijven.
De commissie bedacht het volgende verdelingssysteem. De bedrijven garandeerden de
jaarlijkse afname van een minimum aantal arbeiders. Wilden ze uitbreiding, was er een
surplus van 20 procent, waarvan ook niet garanderende bedrijven zich konden bedienen.
Resteerde de vraag naar de leegloopfinanciering. Deze stond tegen de achtergrond van de
gewenste verhouding tussen enerzijds de permanente beschikbaarheid van arbeidskracht
en anderzijds de incidentele overbodigheid op minder drukke dagen. In eerste instantie
sloot de SVN elke bemoeienis van de lokale of landelijke overheid uit. De zorgen over de
kosten van de improductiviteit dreven echter naar overheidssteun. Eerst bestond deze uit
een bijdrage van 75 procent aan het minimumloon van de niet-gegarandeerde arbeiders,
later was dat 50 procent.
Conclusie. Met de stap van arbeidsbemiddeling van losse arbeiders door de HAR naar
tewerkstelling van vaste arbeiders door de SHB beoogde de SVN een verhoging van de
arbeidsprestatie en de 'gewilligheid'.
6. Decasualisatie bereikt. 11
Tijdens de voorbereiding van de SHB was van samenwerking met de vakbonden geen
sprake. De SVN had daar geen behoefte aan. In het laatste oorlogsjaar volgde wel een aantal
bijeenkomsten, waarin de bondsbestuurders met de SHB instemden. Kanttekeningen
maakten ze bij de arbeidsvoorwaarden. Op het aanbod van een zetel in het stichtingsbestuur
gingen de bestuurders, vanwege het ontbrekend contact met de leden, niet in. Een
aanbod dat overigens geen vervolg kreeg.
In de eerste - roerige - naoorlogse jaren, met naast de oude, moderne bonden de
aanstormende EVC, stelde de transportbond van die nieuwe vakcentrale eisen aan de
opzet van de SHB: twee bestekingen in plaats van drie en een verdeling van de arbeid
op basis van roulatie in plaats van voorkeur. Later, in 1952, toen als aanpassing aan de
werkloosheidswet de uitkering bij leegloop 80 procent van het garantieloon werd, eiste de
EVC-bond de toepassing van dat percentage op het werkelijk verdiende loon.
Het vooroorlogse patroon, waarin bij stakingen arbeiders van de Havenarbeidsreserve
een vitale rol speelden en de directie de werkwilligheid organiseerde, zette zich bij de SHB
voort. Behalve de strategische positie van de SHB in de Amsterdamse haven was daarop de
omvang van het personeelsbestand van invloed. De SHB was de spil in de werkgelegenheid
en de sociaal-economische strijd.
Al snel bleek de praktijk sterker dan de leer. In de periode 1946-1954 schakelde de
SHB op los-vaste basis werkloze arbeiders in. Uitgeleend door de Dienst Uitvoerende
Werken (DUW; werkverschaffing) varieerde hun aantal van een kwart tot bijna de helft
van het totaal. Soms kwamen daar nog gelegenheidsarbeiders bij. Even snel keerde het
prestatieloon in de verkapte vorm van toeslagen terug.
Vanaf 1947 kwam de SHB in een stabiele fase. Dat kon echter niet verhinderen dat zich
een ernstig personeelsprobleem aandiende dat jaren zou voortduren, namelijk een hoog
verloop en een hardnekkig tekort. Een deel koos voor de vaste bedrijven, een deel vond
elders werk en een deel kreeg ontslag wegen wangedrag en gebrek aan 'arbeidslust'. De
arbeidersbezwaren lagen in het onregelmatige inkomen dat meestal lager uitkwam dan in
de vaste bedrijven en de zwaarte en onveiligheid van het werk.
De directie van de SHB nam een reeks maatregelen. Allereerst deed ze een extra
beroep op de DUW, verbeterde de arbeidsvoorwaarden en keerde een bonus uit na een
dienstverband van een jaar. Daarnaast voerde ze een stelsel in van vaste ploegen onder
leiding van een reepgast dat gericht was op de versterking van zowel de onderlinge band
als het toezicht. Het effect was nihil. Door de lage werkloosheid nam de druk op de werving
en het behoud van arbeiders toe en sprak de SVN waarschuwende woorden over de hoge
kosten die het voortbestaan van de SHB bedreigden.
Begin jaren vijftig kwam de directie met een tweede pakket maatregelen. Ze introduceerde
een beleid van 'Human Relations'. Dat koerste op een bindende bedrijfsgemeenschap, waarin
sociale voorzieningen (maatschappelijk werk, vakantiehuisjes, enzovoort) de werelden van
arbeid en privé trachtten te verenigen. Ondanks aanvullingen - de komst van pendelaars,
ploegbesteking (alleen de reepgast meldde zich), toeslagen en opleidingsploegen - bleven de
personeelsproblemen nijpend. Ze trokken ook de aandacht van de overheid die vragen stelde
over de leegloopsubsidie bij een lage werkloosheid. Dat leidde in 1957 tot een regeling die de
subsidie verbond aan de omvang van de leegloop. Voor de transportbond van de EVC was
dat aanleiding een vol loon te eisen voor de dagen dat werk uitbleef.
De druk op de SHB groeide. Aan de ene kant maakte ze topjaren mee binnen een opgaande
economie en een gouden tijd voor de Amsterdamse haven, aan de andere kant kon ook
een verbeterde werving niet opboksen tegen het vertrek van personeel. Een verminderde
arbeidsintensiteit door technologische vernieuwingen en de relatieve daling van de fysieke
arbeid door de beginnende verschuiving van stukgoed naar massagoed boden enige verlichting.
In diezelfde tijd, 1960-1961, namen SHB'ers deel aan de protestacties tegen de
centraal geleide loonpolitiek en de achterstallige koopkracht. In een kokende situatie, die
voorafging aan de loonexplosie van 1964, sloten de bonden in 1962 een CAO af, waarin
onder voortzetting van de overheidsbijdrage bij leegloop het volle loon werd uitbetaald. De
decasualisatie was voltooid.
Conclusie. De bijdrage van de overheid aan de financiering van de leegloop was specifiek
voor de havens. Ze diende zowel een algemeen economisch belang als de sociale rust. Als
bescherming tegen de gevolgen van tijdelijke werkloosheid maakte de havenbijdrageregeling
deel uit van de sociale voorzieningen van de verzorgingsstaat.
7. Derden. 12
Gedurende de periode 1962-1979, bleven bij de SHB de personeelsproblemen bestaan.
Wervingscampagnes, uitbreiding van het aantal pendelaars (tot meer dan de helft van het
bestand) en tewerkstelling en huisvesting van Spanjaarden boden weinig soelaas. Van
meer invloed waren twee externe ontwikkelingen. Ten eerste, de doorzettende arbeidsextensivering
(apparatuur, massagoed, grootte schepen, containers). In combinatie met
de omvangrijke investeringen, ook in de infrastructuur, ging daar een effect van uit om
de kosten van de goederenbehandeling te verlagen en de snelheid te verhogen die op hun
beurt de uitstoot van arbeid versterkten. Ten tweede, later in de tijd (vanaf 1972/1973), de
terugval in de economie die met een stagnerende goederenstroom de vraag naar arbeidskracht
verminderde.
Veranderingen in de bedrijfsvoering van de SHB sloten daarop aan. De invoering van
de allround functie (verbreding takenpakket) en de aansluiting op de werkschema's van de
bedrijven (nachtdienst) verhoogden de inzetbaarheid van de SHB'ers. Beide verlaagden de
behoefte aan arbeidskracht.
De omvangrijke tekorten van soms een paar honderd arbeiders per dag lokten
koppelbazen naar de vaste bedrijven en prikkelden de directies meer aandacht te geven
aan de opbouw van een vast bestand. Door deze ontwikkelingen daalde het contingent
vaste arbeiders in de periode 1960-1972 aanzienlijk minder dan bij de SHB, respectievelijk
ongeveer 500 (van 2.777 naar 2.267) en 1.800 (van 2.875 naar 1.085).
De drastische sanering van de SHB ging gedurende de tweede helft van de jaren zestig
gepaard met afwisselende tekorten en overschotten. De SHB bleek niet in staat tot een
stabiel bestand te komen dat zowel de pieken kon opvangen als de leegloop beheersen. De
SVN concludeerde daar in 1969 uit dat alleen ernstige beleidsingrepen het voortbestaan
van de SHB konden verzekeren. Naast bezuinigingen waren dat: 1) uitbreiding van de
tewerkstelling, zoals bij transportafdelingen van bedrijven of overslag bij de Hoogovens
in IJmuiden, 2) hervorming van het garantiesysteem door de bestelling van personeel te
baseren op prognoses van de komende drie maanden; zo kon sneller gereageerd worden
op fluctuaties, 3) verlenging van de bestekingstijden voor vijftien arbeiders om een flexibel
reservoir te vormen voor onverwachte aanvragen. Het gevolg van deze operatie en de
teruglopende garanties was dat na 1970 in drie jaar tijd bijna vijfhonderd arbeidsplaatsen
bij de SHB verdwenen.
In 1971 trok de minister van Sociale Zaken aan de bel, verontrust door enerzijds de tekorten
die de subsidies overbodig maakten en anderzijds de overschotten met de hoge leegloopkosten.
De grote havenstaking in Rotterdam was net achter de rug, evenals de actiegolf
door het gehele land om ook een extra uitkering van vierhonderd gulden binnen te halen.
Tot het regeringsbesluit om over een breed front te bezuinigen, hoorde de opzegging van
de havenbijdrageregeling die in een deel van de leegloopkosten voorzag.
Protesten volgden direct. De SVN prees de SHB als instituut van sociale rust en
vernieuwing en zag de alles ontduikende koppelbazen van alle kanten aankomen. Het
gevolg van de beëindiging zou zijn dat de leegloopkosten voor rekening van de ondernemers
kwamen en dat vond de SVN onredelijk en in strijd met de in 1945 gemaakte afspraken.
De leegloop was een risico dat de gemeenschap aanging. De bonden wezen op het gevaar
van nieuwe stakingen en bondskaderleden vreesden een terugkeer naar de vooroorlogse
willekeur.
Nadat de bijdrage 20 procent verlaagd was, bracht de nieuwe regering (Den Uyl, 1973-
1977) het tripartiete Algemeen Werkloosheidsfonds (AWF) in stelling dat uiteindelijk
in 1977 na een wetswijziging de overheidssteun overnam. In de tussenliggende periode
zorgde het AWF voor de compensatie van de 20 procent. Voorwaarde voor de nieuwe
financiering was de voortzetting van de loongarantieregeling. Hetgeen geschiedde.
In deze gewijzigde regeling was de voortzetting van de overheidssteun gebaseerd
op de opvatting dat de leegloop een onbeïnvloedbaar, voor de havens karakteristiek,
verschijnsel was en geen reguliere, zij het tijdelijke, werkloosheid. Het bood de SHB'ers
een sociale zekerheid, maar de leegloop was nu ook hun risico. Het loon bleef in zijn
geheel doorbetaald, maar via het AWF droegen indirect alle werknemers, en dus ook die
van de havens, aan de financiering van de leegloop bij. Een constructie die gunstig voor
de ondernemers uitpakte. Later zou de kwetsbaarheid blijken, want waarom niet zo'n
regeling voor bouw of horeca?
In deze jaren van financiële onzekerheid maakte de SHB ook in andere opzichten een
moeilijke tijd door. Het personeelsverloop ging door, evenals de daling van het bestand,
de leegloop haalde soms een kwart van de totale arbeidstijd en de afwezigheid door ziekte
steeg tot boven de 15 procent. Klachten van arbeiders over onreglementair werk (koppelbazen,
overmatig overwerk en het jaagsysteem 'klaar naar huis') namen toe en de directie
voerde de beschikbaarheid op door onder andere de nachtdienst te verplichten.
In 1974 nam ze met instemming van de bonden een beslissing die de grondslag van de
SHB raakte. Het betrof de 'inleen van derden' - niet in dienst van de SHB - die voortaan
was toegestaan in situaties van extreme pieken in het arbeidsaanbod, waarbij de SHB geen
mensen beschikbaar had. Dat deed zich voor in de zomervakantie, de wintertijd van de
cacaoaanvoer en de nieuwe komst van autoboten die na een strak vaarschema in een korte
tijd met eenvoudige arbeid gelost moesten worden. Ook al liep deze inleen via de SHB, de
arbeidsvoorwaarden waren aangepast en de tewerkstelling was tijdelijk.
Conclusie. Het kleinere personeelsbestand verhoogde de gevoeligheid voor pieken (de
daling van het aantal inlenende bedrijven verminderde hun spreiding). De stap naar recasualisatie
was een tegemoetkoming aan de bedrijfseisen om, aanvullend op de SHB, te
beschikken over een steeds aan te boren voorraad flexibelere en goedkopere arbeidskracht.
In 1995 vond de SHB na een halve eeuw haar einde. De, begin jaren tachtig ingezette,
herstructurering van de stukgoedsector overleefde ze na de intrekking van de havenbijdrageregeling
niet, alle verzet en hervormingsplannen ten spijt.
De periode 1979-1995
Het jaar 1979 met de vier wekende durende 'wilde' havenstaking in Rotterdam luidde
voor de SHB een periode van crisis, sanering en ondergang in. De steun van het AWF
aan de opvang van de extra pieken en andere bijdragen aan de herstructurering zetten de
havenbijdrageregeling zwaar onder druk, in 1993 volgde de beëindiging. In 1995 maakte
de SHB plaats voor een zelfstandige, marktconforme havenpool met nieuwe stappen in de
recasualisatie. 13
8. Extra bijdrage AWF. 14
De achtste fase liep tot 1993 en begon met het plan van de directeur van de Rotterdamse
SHB voor een tijdelijke, oproepbare 'zwevende reserve' ten dienste van de extra pieken;
een variant op de inleen van derden in de hoofdstad. Tevens pleitte hij voor meer samenwerking
tussen de twee pools. De Vervoersbond FNV voegde er in een alarmnota "Gaat het
stukgoed goed stuk" een landelijke, paritair bestuurde organisatie aan toe. Een wens die
de bond vanaf 1979 koesterde in de verwachting dat bestuursinvloed een betere onderlinge
afstemming van de verschillende lokale pieken mogelijk maakte.
In 1981 stelde de ondernemingsraad in Amsterdam ingrijpende hervormingen voor, de
directie volgde. De vrees bestond dat de vaste bedrijven zich meer en meer op het eigen
bestand concentreerden en de SHB zou wegkwijnen. Naast uitbreiding van het werkterrein
buiten de havensector moesten deelpools met aangepaste arbeidsvoorwaarden en
flexibilisering van de arbeidstijden de dienstbaarheid aan de bedrijven vergroten.
Toen in 1983 de leegloop bijna een kwart van het personeel betrof, raakten het AWF en
de betrokken minister De Koning opnieuw gealarmeerd. In diezelfde tijd veroordeelde de
rechter een aantal koppelbazen, daalde de vraag naar arbeidskracht en zakte het bestand
tot vlak boven de zeshonderd. Daarom verzocht, gaf de minister toestemming gedurende
maximaal vijf achtereenvolgende maanden (cacaopiek), ongeveer de helft van het bestand
onder een gewijzigde garantieregeling te brengen, waarin het AWF de leegloop volledig
financierde. En dus opnieuw een deel van het ondernemersrisico overnam.
Een nieuw appèl op het AWF maakte deel uit van de herstructureringsakkoorden
die de bonden met de scheepvaartverenigingen, onder het toeziend oog van de centrale
overheid, in Rotterdam en Amsterdam afsloten. Akkoorden die eind 1985 moeizaam
totstandkwamen, 1 januari 1987 ingingen en de naam droegen van twee prominente
leden van de Partij van de Arbeid, A. A. van der Louw en A. J. Lems. Behalve nieuwe
ouderenregelingen en arbeidstijdverkorting die zonder gedwongen ontslagen voor
verkleining van het personeelsbestand zorgden, bevatten ze constructies, waarin de
SHB arbeiders en beambten opving wanneer ze tijdelijk overcompleet waren of in een
faillissement betrokken raakten. Het AWF financierde in deze herstructureringsregeling
de leegloop voor 70 procent. Op deze manier kreeg de SHB de taak werklozen tijdelijk op
te vangen, hetgeen ongunstig was voor de verdediging van de vaste arbeid.
In 1986 liet minister De Koning uitzoeken in hoeverre deze bijdrage aan de
herstructurering van de stukgoedsector paste in de algemene havenbijdrageregeling
(basisregeling). De conclusie was positief, hoewel de directie van de SHB wel erg royaal
bleek om te gaan met het begrip leegloop door daar feestdagen, doktersbezoek en ander
kort verzuim onder te scharen. Twee kanttekeningen zouden later van invloed zijn op de
beslissing over de houdbaarheid van de regelingen. Ten eerste, de extra bijdrage kende per
definitie een tijdelijk karakter, zodat de sector zonder die overheidssteun verder moest.
Ten tweede, de basisregeling stimuleerde ondernemers de risico's bij de SHB te leggen,
ze stelden aan de ene kant hun garantie naar verhouding hoog en aan de andere kant hun
eigen bestand laag.
Het Amsterdamse Lems akkoord dat de komst van nieuw personeel bij de SHB uitsloot,
trad in werking in een periode van regelmatige tekorten tijdens de cacaopiek, soms oplopend
tot tweehonderd personen per dag. De onvrede onder het personeel over deze blokkade
liep hoog op, ook omdat de dagen arbeidstijdverkorting niet vrij opneembaar waren.
Na een staking eind 1987, voor het eerst na tien jaar, was buiten de cacaopiek de opname
vrij.
Behalve gedetacheerde arbeiders van de Rotterdamse SHB voorzag de Zaanse losen
laadploeg Het Kappie in de extra pieken. Vanaf 1984 kende deze ploeg de positie van
'erkende derde'. Tot 1992 varieerde het aantal ingeleende 'kappies' van 20 tot 35 per dag,
terwijl in de periode 1986-1992 het bestand van de SHB daalde van 593 naar 459. Vond de
detachering uit Rotterdam plaats onder de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden, de leden van
Het Kappie waren op momenten dat havenwerk ontbrak op een werkloosheidsuitkering
aangewezen. Niet alleen was hun contract tijdelijk, het was ook 'los' te noemen. Gedurende
een aantal maanden in 1990 en 1991 gold voor twintig tot dertig 'kappies' een loongarantie
tot 100 procent. De nood was hoog, de cacaopiek duurde langer, een aantal jongeren werd
aangenomen en het personeelsbestand stabiliseerde.
Die stabilisatie was mede het resultaat van de vorming van een deelpool onder druk van de
veem- en controlebedrijven waar contractarbeid dreigde. Deze veempool voorkwam dat,
maar opnieuw werd de grondslag van de SHB aangetast. Het ging voornamelijk om de
opslag van cacao in loodsen, waarvoor de betreffende bedrijven een gezamenlijke garantie
namen van ongeveer veertig SHB'ers, hun bijdrage aan de leegloop beperkte zich daartoe.
Hoewel het loon onder de CAO van de stukgoedsector viel, waren er twee aanpassingen.
Het werk geschiedde in dagdienst, waardoor de cyclustoeslag uitbleef, en kon binnen één
dagdeel op verschillende locaties verricht worden.
De elkaar opvolgende sociale akkoorden hadden een onbedoeld gevolg. De door de
Vervoersbond FNV veelal met succes gestelde grens van geen gedwongen ontslagen bracht
ondernemers tot een personeelsbeleid gericht op een zo klein mogelijke bezetting. Dit verhoogde
zowel bij de vaste bedrijven als de SHB de piekgevoeligheid en bood een gunstig
klimaat aan koppelbazen en niet erkende uitzendorganisaties. Ze maakten een goedkope
en flexibele inhuur mogelijk gedurende zeven etmalen per week en stoorden zich niet aan
de in de CAO vastgelegde arbeidstijden.
Deze ondermijning van de werkgelegenheid stuitte steeds weer op protesten, maar het
effect van de genomen maatregelen bleek even zo vaak van korte duur. In 1990 ontwikkelde
de Vervoersbond FNV de operatie Stofkam. Na een melding uit het bedrijf aan een 24-uurs
telefoonwacht ging een groep kaderleden naar de plek des onheils en eiste dat de daar
onbevoegd werkende arbeiders in vaste dienst traden of plaatsmaakten voor SHB'ers. Een
succesvolle actievorm die echter na enige tijd nog slechts incidenteel werd uitgevoerd; de
sjoemelpraktijken doken steeds weer op en vergden mede daardoor veel tijd en energie.
In beide steden drong de vraag zich op hoe de SHB na 1990 kon voortbestaan zonder de extra
bijdrage van de overheid. In een rapport van het Gemeentelijk Havenbedrijf Amsterdam
(GHA) draaide het opnieuw om het piekprobleem. Het GHA stelde arbeidscontracten voor
met een minimum en een maximum, afhankelijk van de vraag naar arbeidskracht. Een
ander voorstel behelsde de overgang naar een 'uitzendformule' met verschillende beroepsgroepen
en bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Gepleit werd voor een SHB "nieuwe stijl":
marktconform, kleiner, flexibeler, breder en goedkoper. Zolang die er nog niet was, diende
het AWF de extra bijdrage over te nemen.
Conclusie. De akkoorden die de herstructurering stuurden, stelden de havenbijdrageregeling
op de proef. Door: 1) de SHB een arbeidsmarktfunctie te geven, 2) de financiering te
laten lopen via een extra bijdrage van de staat, 3) de aanneming èn het gedwongen ontslag
van personeel uit te sluiten en daarmee de inleen van derden of extra leegloopkosten
te bevorderen. De SHB kreeg meer en meer flexibiliteit opgelegd, zowel door de grotere
fluctuatie van de inleen (aantallen) als de uitbreiding van de beschikbaarheid (tijd) en de
inschakeling van uitzendbedrijven (derden).
9. Einde havenbijdrageregeling. 15
Het jaar 1993, begin van de negende fase, was cruciaal voor de SHB. Bovenop eerdere aanpassingen
kreeg begin 1993 een groep ontslagen arbeiders van het failliete Amsterdamse
kolenoverslagbedrijf De Rietlanden een tijdelijk onderdak bij de SHB. Als oproepkracht
werden ze met een voorkeurspositie bij pieken ingeschakeld. Hetzelfde gebeurde met een
groep jongeren voor wie na het diploma Havenvakschool geen baan in de haven beschikbaar
was. In beide gevallen kwam de opvang bij de SHB pas tot stand na stakingen en
andere acties. De werkgelegenheid was de arbeiders veel waard, niet voor niets voerden
zij in dezelfde tijd verschillende acties tegen koppelbazen. Onbevoegde arbeid die ook de
Arbeidsinspectie in het geweer bracht.
Terwijl processen als verbulking van het cacaotransport en verschuiving van doorvoer
naar verwerking van goederen (opslag en distributie) doorzetten, maakte de totale
overslag in de Amsterdamse haven een daling door. Als gevolg daarvan verminderde CTA
(Container Terminal Amsterdam) de garantie en maakte OBA (Overslagbedrijf Amsterdam)
daaraan een einde. De leegloop steeg dus (in 1994 ongeveer 30 procent van de arbeidstijd)
en daarmee de bijdrage van het AWF.
In diezelfde tijd kwam de SVN met een plan voor een toekomst van uitbreiding en
vernieuwing, waarin voor de SHB slechts een marktconforme positie gereserveerd was en
uitzendbedrijven de pieken opvingen. In de nieuw gevestigde bedrijven in het Westelijk
Havengebied gebeurde dat al, niet aangesloten bij de SVN passeerden zij de CAO.
Temidden van deze voor de SHB ongunstige ontwikkelingen kondigde in de zomer
van 1993 het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het einde van de
havenbijdrageregeling aan. Pieken en dalen in de vraag naar arbeidskracht diende een
vraagstuk van de sector te zijn. In het voorjaar van 1995 kwamen minister Melkert en
de bonden een overbruggingsfinanciering overeen ter vervanging van de basisregeling bij
leegloop. Voor Amsterdam was dat in de periode tot en met 1999 een bedrag van 24,1
miljoen gulden. Deze zogenaamde Melkert gelden moesten de herstructurering naar een
pool op commerciële basis mogelijk maken en de daaruit voortkomende tijdelijke leegloop
en scholingsprogramma's financieren.
Na het faillissement van CTA volgde in 1995 met steun van de Amsterdamse overheid
een doorstart, een jaar later was Ceres Terminals Incorporated de eigenaar. Als belangrijkste
inlener, 40 tot 50 procent van het totaal, versterkte de nood van CTA de al bij de
SHB bestaande problemen. Deze onderlinge afhankelijkheid stond zowel in de acties
als reddingsplannen centraal en leidde in de onderhandelingen tussen de SVN en de
Vervoersbond FNV tot de keuze voor een gezamenlijke oplossing van de twee bedrijven.
Uitgangspunt daarbij was dat beide slechts konden overleven bij handhaving van de
inleen en na een drastische vermindering van het personeelsbestand. In het uiteindelijke
akkoord, april 1995, was voor de SHB over drie jaar een teruggang begroot van 409 naar
168 arbeiders. Tevens vervulde de SHB opnieuw de functie overcomplete arbeiders op te
nemen, in dit geval 50 mensen van CTA.
Deze combinatie van afvloeiing en opvang stuitte bij bondsleden op kritiek. Dat gold ook
de aanwijzing door de ondernemers van roostervrije dagen, het 'kopen' van dagen arbeidstijdverkorting
en de bijdrage (paritair, 0,5 procent van de loonsom) aan de vorming van een
fonds voor buitengewone leegloop. Na de vastgelopen onderhandelingen met de directie
over de uitwerking nam de ondernemingsraad contact op met de nieuwe, maar nog niet
benoemde directeur R. de Boer. Na één middag beraad stonden de contouren vast van
de besloten vennootschap Arbeidspool Amsterdam Noordzeekanaalgbied. Naast werkzaamheden
buiten de havensector kende de Arbeidspool twee pijlers. De inschakeling van
gespecialiseerde derde bedrijven op de momenten dat geen arbeiders beschikbaar waren
en ook de Rotterdamse SHB niet kon leveren, en een flexibel tarievenstelsel ter vervanging
van het garantiesysteem. In juni 1995 ging de Arbeidspool van start met de wind van de
Melkert gelden in de rug.
Conclusie. Bij het commerciële uitzendbedrijf de Arbeidspool bleven de vaste arbeid en het
volle loon bij leegloop gehandhaafd. Maar wel voor een aanzienlijk kleiner personeelsbestand
en met de uitbesteding van (piek)arbeid aan bedrijven die noch het vaste arbeidscontract
noch de volledige betaling bij leegloop kenden. In die zin zette de recasualisatie door.
Ondanks de Melkert gelden raakte de Arbeidspool na twee jaar en vele acties in financiële
problemen. Een reorganisatie en doorstart verliepen via een gefaseerd sociaal plan dat
resulteerde in een kleiner formaat uitzendbedrijf met bondsbestuurders als werkgever.
De periode na 1995
Nadat uitzendonderneming Randstad afzag van een overname van de Arbeidspool - te
dure arbeiders en te veel CAO-beperkingen - kwam in 1997 het faillissement. De opvolger
(Span/Spano) doorbrak het bondsbeleid van 'geen gedwongen ontslagen' en stuurde eind
1998 voor 96 arbeiders een ontslagaanvraag naar het Bureau Arbeidsvoorziening. Een aantal
van hen, uitgroeiend tot een groep van 26, tekende bij de rechtbank bezwaar aan. Tijdens
een reeks van juridische procedures failleerde in 2003 de Stichting Personeelsvoorziening
Amsterdam Noordzeekanaalgebied Operationeel (Spano) om vervolgens overgenomen te
worden door de Stichting Werkgelegenheid Amsterdam (SWA).
De lotgevallen van SWA bleven in deze studie buiten beschouwing, terwijl die van
Spano slechts aan bod kwamen in de context van de juridische en sociale acties die de 26
ontslagenen voerden. Hun taaie gevecht vormde de afsluitende episode. 16
10. Uitzendbedrijf. 17
Van de verbrede functie van de Arbeidspool kwam niets terecht. Bedrijven als Hoogovens
en KLM werkten met een intern uitzendbureau of al bestaande contacten. Hetzelfde
gebeurde bij het Amsterdams overslagbedrijf OBA en de autoboten voor Nissan (via Ceres).
De arbeidsvoorwaarden bij de Arbeidspool zouden te weinig flexibel zijn, de lonen te hoog
en de doorbetaling bij leegloop te duur. Directeur De Boer deelde deze bezwaren en rechtvaardigde
de groei van de vreemde arbeid, omdat de Arbeidspool nauwelijks in staat zou
zijn 'last minute' bestellingen te honoreren. Om die reden voerde hij de beschikbaarheid
verder op door een telefonische 'stand by' regeling voor een zestal arbeiders.
De eerste pijler van de Arbeidspool, inzet van derde bedrijven, was bedoeld als een
aanvulling in pieksituaties, maar ontwikkelde zich tot een gedeeltelijke vervanging van de
pool en holde zo het personeelsbestand uit. Deze verandering werd bevorderd, doordat de
vaste bedrijven de inleen minder door pieken en meer door personeelskrapte lieten sturen.
De pieken kwamen meer en meer voor rekening van uitzendbedrijfjes en koppelbazen.
De tarieven, tweede pijler, waren inclusief de kortingen bijna een kwart lager dan eerdere
betalingsregelingen, al vrij snel bleken ze de achilleshiel van de Arbeidspool. De Melkert
gelden, geboekt als 'buitengewone baten' en zuchtend onder een falend paritair toezicht,
flatteerden echter de jaarrekeningen. Omdat de gegarandeerde inleen was afgeschaft,
trachtte De Boer tot een detachering op naam te komen die de zekerheid van een bestelling
vastlegde en de bedrijven een aantrekkelijke korting bood. De ondernemingsraad maakte
daar bezwaar tegen, omdat deze vorm van vaste voorkeur collega's uitsloot en de leegloop
versterkte. Een compromis beperkte deze detachering tot 10 procent van het bestand.
Niet alleen de voor de ondernemers voordelige tarieven waren verantwoordelijk voor het
financieel debacle dat zich na ruim anderhalf jaar aankondigde, Ceres verloor twee grote
klanten. Bovendien nam het vervoer van cacao in bulk sneller toe dan verwacht en ondermijnde
het grote reservoir van niet opgenomen/niet op te nemen rooster- en snipperdagen
de werkgelegenheid. En dat, terwijl in de periode van de Arbeidspool het bestand daalde
van 440 naar 315 en de vervanger van de ziek geworden De Boer sprak over een gewenste
omvang van ruim honderd arbeiders. Bovendien stelde hij bij leegloop een uitkering van
70 procent van het basisloon voor.
Verdere verslechteringen leken in aantocht. Acties volgden, ze voltrokken zich
grotendeels buiten de Vervoersbond FNV om, soms samen met de Rotterdamse SHB'ers die
met vergelijkbare problemen kampten. Een vrouwengroep nam actief deel en de aanleg van
de Afrikahaven riep samenwerking met milieuactivisten op. Ook het gemeentebestuur was
doelwit, het gaf financiële steun aan de infrastructuur, maar weigerde bij te dragen aan de
instandhouding van de werkgelegenheid. De heftigheid - wegblokkades, 24-uursstaking,
bezettingen van stadhuis, gebouw Tweede Kamer en Noordersluis in IJmuiden - was
mede het gevolg van moeizaam verlopende onderhandelingen en recordoverslagen in 1996
en 1997.
Na verschillende mislukte overnames bracht de curator de bonden en ondernemers bij
elkaar die met veel vallen en opstaan tot een gefaseerd sociaal plan kwamen dat uitmondde
in een nieuwe operationele pool. De eerste fase duurde een half jaar en bestond uit twee
dagen per week werk en daarnaast tests en opleiding onder de vleugels van de Stichting
Personeelsvoorziening Amsterdam Noordzeekanaalgbied (Span 1). Daarna functioneerden
gedurende een jaar naast elkaar een scholingspool (Span 2) en een operationele pool
(Spano). Span 2 kon één dag per week mensen leveren aan Spano.
In deze anderhalf jaar gold voor allen het behoud van de werkloosheidsuitkering; de eerste
maanden aangevuld tot 100 procent van het basisloon. In de periode van Span (1 en
2) namen bestuurders van de Vervoersbond FNV samen met vertegenwoordigers van
Arbeidsvoorziening de positie van werkgever in. Bij Spano die vanaf juli 1999 'doorstartte'
met een bestand van 110 arbeiders, deden de bondsbestuurders dat alleen.
Behalve op deze bijzondere bondsbemoeienis richtten de leden hun kritiek op de
inkomensachteruitgang en de verwachting dat de beoogde opleiding en arbeidsbemiddeling
ontslagen zouden voorkomen. De scholingspool heette al snel WW-pool. Bovendien
bestonden er na het onduidelijk gebruik van de Melkert gelden twijfels aan de financiering.
Uiteindelijk gaf een kleine meerderheid, na een moeilijk verlopend referendum, haar stem
aan het plan, waarna in december 1997 de fase van Span 1 aanbrak.
Spano bleek na enige tijd aan dezelfde kwaal te lijden als de Arbeidspool. Mede door
de beëindiging van de Melkert gelden en de lage tarieven, leidde de teruglopende inleen
opnieuw tot financiële problemen. Terwijl de Haven CAO van kracht was gebleven en bij
'geen werk' het volle loon gold, bleken de leegloopkosten onoverkomelijk. Spano was daar
geheel verantwoordelijk voor en sneuvelde in 2003.
Slotconclusie. Een voltooide decasualisatie bleef uiteindelijk beperkt tot een korte periode.
Deze begon in 1962 vanaf het moment dat tegenover de leegloop een volledig loon stond
en de arbeidsvoorwaarden van de vaste bedrijven en de SHB gelijkwaardig waren. Mede
door de monopoliepositie van de SHB was daarmee het laatste spoor van de losse arbeid
opgeruimd. Formeel, want ook toen bleek de onbevoegde arbeid - koppelbazen, uitzendbedrijfjes
- onuitroeibaar. Na 1974 kwam aan die positie een einde. De inschakeling van
derden was toegestaan, tijdelijk en onder aangepaste arbeidsvoorwaarden, wanneer de
SHB niet kon voorzien in de extra piek. Vervolgens zette deze ontwikkeling door en brak,
in combinatie met de even hardnekkig bestreden als vóórkomende vreemde arbeid, de
decasualisatie af. De 'oude' SHB kon de nieuwe door de ondernemers vereiste flexibiliteit
niet opbrengen.
Opgekomen en doorgebroken in de voor de arbeiders gunstige economische en politieke
verhoudingen (tegen het einde en kort na de twee wereldoorlogen en begin jaren
zestig) raakte de decasualisatie vanaf midden jaren zeventig op de terugtocht. De economische
teruggang, herstructurering en marktconformiteit wijzigden de krachtsverhoudingen
ten nadele van de arbeidersbelangen en de vakbeweging en boden de ondernemers ruimte
voor recasualisatie.
Niet alle buiten de pool terechtgekomen arbeid is 'los' te noemen, een deel valt onder een
andere CAO met slechtere arbeidsvoorwaarden, een ander deel verdient dat predikaat wel
en vertegenwoordigt een proces van recasualisatie. Precieze cijfers ontbreken, de schattingen
in het Amsterdamse havengebied lopen uiteen van veertig tot vijftig arbeiders dagelijks.
Ongeveer het aantal dat bij de SWA Havens in dienst is. Te verwachten is dat deze
arbeidsvoorziening verder marginaliseert en vooral de gaten bij arbeidskrapte zal opvullen.
Een ontwikkeling die samenhangt met wat er in de vaste bedrijven gebeurt. Aan de ene kant
bestaat daar de tendens al het werk door het in dienst zijnde personeel te laten verrichten;
de toegenomen flexibiliteit en de behoefte daaraan zijn minder gericht op het aantal en
meer op de tijd en de functie. Aan de andere kant blijft bij de vaste bedrijven de behoefte
aan inleen bestaan: goedkoop, tijdelijk, weinig verplichtingen, maximale beschikbaarheid.
Dat kan via uitzendbedrijfjes, inhuur via een tijdelijk contract en/of van zelfstandigen zonder
personeel en koppelbazen. Kortom, in de havens is sprake van klassieke en moderne
vormen van losse arbeid. Een terugkeer na de eerdere neergang.
Terug naar de jaren tachtig/negentig. Daarin streefde de Vervoersbond FNV bij de SHB
naar bestuursdeelname. Gegeven de paritaire traditie van de Nederlandse vakbeweging
zette hier eerder conflictbeheersing dan (mede)zeggenschap de toon.
 |
|
Vijf lagen, in totaal 25, balen cacao in een witte strop, voorheen 16-20 balen, op je tenen werken, 24 februari 2005
- foto Chris Pennarts
|
Paritaire traditie 18
Bondsbestuurder Wessels, de latere directeur van de Haven(arbeids)reserve, meende
aan het begin van de twintigste eeuw dat vakorganisaties zich dienden te belasten met
de regeling van de arbeid om aan de rechteloosheid van de losse arbeiders een einde te
maken. Een dergelijke taak, ook uitgeoefend door collectieven van arbeiders, was bekend
uit kleine Nederlandse havens en grotere in de Scandinavische landen, maar bereikte in
Rotterdam en Amsterdam noch de praktijk noch het programma van de bonden. Wel
waren er in de loop van de havengeschiedenis diverse momenten, waarin paritaire besturing
of medezeggenschap aan de orde kwam. Bijvoorbeeld: de Kamers van Arbeid bij wet
van 1897, de paritair bestuurde Centrale Arbeidsbeurs die model stond voor de (niet gerealiseerde)
havenarbeidsbeurs, Nijgh's Loonraad van 1918 die de bondsvertegenwoordigers
opriep tot 'medezeggingsschap' en de voorbode was van de corporatieve wetgeving in de
jaren twintig en dertig en de vergeefse poging in 1928 van de Centrale Bond tot bestuursdeelname
("overleg") bij de HAR.
Na de Tweede Wereldoorlog onderging "het ingroeien der vakbeweging", zoals de
historicus Rüter dat in 1935 noemde, een intensivering via een uitgebreid wettelijk en
institutioneel kader dat liep van Sociaal Economische Raad en Stichting van de Arbeid
tot ontslagcommissies en ondernemingsraden. 19 Naast tripartiete organen vormden paritaire
platforms het domein waarop het professionele leven van vakbondsbestuurders zich
afspeelde en beleid totstandkwam. In het algemeen bleef echter de deelname aan het
bestuur van de onderneming buiten de paritaire traditie.
Wat de SHB betreft, veranderde dat in 1979 met de uitgesproken wens van een paritair
bestuur. Aanleiding was het vertrek van de SVZ uit het bestuur van de verzelfstandigde
Rotterdamse SHB dat voor de bonden een plaats leek vrij te maken. Het moment was
niet willekeurig, de herstructurering van de overslagsector was in aantocht. De directie
reageerde afwijzend met het argument dat de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor de
SHB bij de bedrijven lag. Ze voegde daaraan toe dat een dergelijke structuur onmogelijk
was, bondsvertegenwoordigers konden niet met zichzelf onderhandelen over een CAO of
andere akkoorden.
Tijdens die herstructurering groeide de wens van een paritair bestuur uit tot een speerpunt
in het beleid van de Vervoersbond FNV; in een nota van 1985 opgenomen als sluitstuk
van een landelijke SHB. Deze zou de Nederlandse havens met hun in de tijd verschillende
pieken en dalen een stabiele werkgelegenheid geven. De nota zag de paritaire
bestuursvorm vanwege de aan de werknemersorganisaties geboden medezeggenschap
als een vitaal onderdeel van de maatschappijvisie van de bond. Bovendien was de invoering
logisch, omdat de SHB geen ander doel kende dan de organisatie van de tewerkstelling
en dat deed op basis van een financiering die de arbeiders via het AWF grotendeels
opbrachten.
Terwijl de landelijke SHB niet verder kwam dan de onderlinge detachering vanuit
Amsterdam en Rotterdam en van het toneel verdween, beheerste de bestuursdeelname
tot 1992 de discussie. Formeel was het bondsbeleid, maar steun van de leden bleef in
beide pools uit; ze vreesden overbodige conflictsituaties. In 1989 en 1991 wezen externe
onderzoeksrapporten op het belang van de betrokkenheid van de SHB'ers bij de aan de
gang zijnde reorganisaties, waarvoor de paritaire structuur een uitstekend draagvlak bood.
De directies stemden daarmee in, terwijl bij de leden deze redenering juist voeding gaf aan
nieuwe kritiek (medezeggenschap als legitimatie voor verslechteringen). Toen de directeur
van de Rotterdamse SHB besloot tot een adviesaanvraag, eiste de ondernemingsraad de
directe verkiesbaarheid en afzetbaarheid van de bestuursleden door de werknemers en de
beperking van de bevoegdheden van de directeur. Deze trok de aanvraag in, waarna een
grote meerderheid van de SHB'ers in 1992 via een referendum het paritaire bestuur afwees.
De Vervoersbond FNV sloot zich daar bij aan.
Deze 'pariteit' staat niet op zich. Toegang verkrijgen tot de machtscentra zonder over volledige
zeggenschap te beschikken, veelal samengevat in het begrip 'medezeggenschap',
tekent de geschiedenis van de Nederlandse vakbeweging. Het streven naar medemacht
domineerde de ontwikkeling van een tegenmacht. Het gevolg was dat in gecentraliseerd
overleg op verschillende niveaus gespecialiseerde functionarissen getraind raakten in het
zoeken naar overeenkomsten en het beheersen van tegenstellingen met de overlegpartners.
De weerslag hiervan was de centralistische organisatie van vakcentrale en bonden
met een in verhouding tot de functionarissen ondervertegenwoordigde invloed van de
leden.
Aan dit beeld voldeden ook de moderne vervoersbonden in de havensector, zij het dat
havenarbeiders uit de aard en organisatie van de arbeid een sterk besef van onafhankelijkheid
inbrachten en hun strijdbaarheid aan de bestuurders opdrongen. Niet voor niets wisten
de bij het NAS en EVC aangesloten secties van de transportbonden juist in de havens
naar verhouding veel arbeiders te organiseren en invloed uit te oefenen. Hoewel meer in de
marge van de krachtsverhoudingen, gold deze beoordeling ook het OVB. Op een vergelijkbare
manier vonden de wilde acties en stakingen daar hun oorsprong. De havenarbeiders
passeerden de bonden naarmate deze zich meer manifesteerden als met de ondernemers
meedenkende overlegorganisaties.
Deze houding is te herleiden tot de inrichting van de havenarbeid. Met name de sector
van het stukgoed kenmerkte zich door fysieke arbeid met veiligheidsrisico's, geringe
standaardisatie en een beperkt aantal functies. Het werk gebeurde in ploegen met weinig
hiërarchie en een sterke onderlinge afhankelijkheid. Praktijkkennis was belangrijker dan
formele opleiding, terwijl de gevarieerde goederenstroom zelfstandig handelen vereiste en
uiteenlopende omstandigheden aanleiding waren voor onderhandelingen en directe acties
over tarieven en toeslagen. Verspreid over vergelijkbare bedrijven in een overzichtelijk
gebied legde de overeenkomstige arbeid een basis van gemeenschappelijkheid. Verbonden
aan de strategische positie (economisch en politiek) van de haven inspireerde dat arbeiders
regelmatig tot collectieve acties. Juist door de jarenlange ervaring met losse arbeid stond
daarin collectieve werkzekerheid hoog genoteerd. In het bewustzijn van de havenarbeider
stond geschreven "we willen de zekerheid van de vaste en de vrijheid van de losse arbeid".
Aan deze karakterisering voegden de poolarbeiders hun bijzondere positie toe. Die was
meer ongebonden door het werk in meerdere bedrijven dat wisselende ervaringen in verschillende
sociale verhoudingen en culturen bood. Ze kenden het havenbedrijf in zijn
volle breedte, daartoe behoorden ook het optreden - verschillen en overeenkomsten - van
bazen, managers en directies, hetgeen hun onafhankelijkheid versterkte. Naast hun brede
kennis hadden ze sociale contacten opgebouwd die hen in staat stelden informatie door te
geven en bijvoorbeeld in actiestrategieën te verwerken. Zij waren vaak cruciale schakels in
de ontketening van de havenbrede acties en stakingen. Daarmee keerden ze het doel om
dat Wessels aan de Haven(arbeids)reserve gaf. Waar hij trachtte met de disciplinering van
de reservisten orde en rust te brengen in de gehele haven, en indien nodig de machinerie
van de Havenarbeidsreserve in te zetten als antistakingswapen, groeide een halve eeuw
later de SHB uit tot een strijdbaar instrument van de havenarbeiders.
Onder invloed van de mechanisatie en de containerisatie wijzigden de arbeid, de organisatie
en de vereiste kwalificaties. Zo nam het aantal functies toe, kwamen er meer éénmensposities
en mogelijkheden tot managementcontrole; tegelijkertijd verspreidde het
werk zich over een groter - westelijk - gebied. Door de sterke oriëntatie van de havenpools
op het stukgoed vonden daar deze veranderingen minder en trager plaats en bleef de
voedingsbodem voor de traditionele onafhankelijkheid en strijdbaarheid langer intact. De
afwijzing van het paritaire bestuur is daar een uitdrukking van. De keuze van de bondsbestuurders
voor zo'n structuur zou dat ook wel eens kunnen zijn. De stap naar het bestuur
van een bedrijf was ongebruikelijk, ondanks de jarenlange deelname aan paritaire organen
van advies, overleg en besluitvorming. De rechtvaardiging zou liggen in de mogelijkheid
tot beleidsbeïnvloeding in een periode van grote veranderingen, de jaren tachtig, en de
verwerving van de steun daaraan door de leden. Aannemelijk is echter dat andere overwegingen
van belang waren.
Buiten kijf stond dat de herstructurering moeizaam zou verlopen en onder de arbeiders
weerstand zou oproepen, met name bij de toch al onder vuur liggende SHB. Na de
grote 'wilde' stakingen van 1970 en 1979 was de positie van de Vervoersbond FNV in de
havens niet sterk en viel de periode van herstel in de tijd samen met de verschillende sociale
akkoorden waarlangs de herstructurering plaatsvond. Akkoorden die veelal na externe
- sociaal-democratische - bemoeienis onder wakende overheidsogen met veel landelijke
publiciteit totstandkwamen. Leden spraken van voldongen feiten en betitelden de bondsdemocratie
als 'stikken of slikken'.
Tegen deze achtergrond is bestuursdeelname een instrument om los van de weerbarstige
ondernemingsraden de medemacht over de herstructurering van de SHB uit te
oefenen, het daaruit voortvloeiend beleid te legitimeren en oude fricties te beheersen en
nieuwe te voorkomen. Maar daar bleef het niet bij. Tegen het einde van de jaren tachtig liepen
de spanningen op. Terwijl de vakcentrale FNV een herbezinning doormaakte op onder
meer het gebruik van het stakingswapen, leverden de door de Vervoersbond FNV georganiseerde
stakingen nauwelijks positieve resultaten op. Teruglopende werkgelegenheid,
interne conflicten en bezuinigingen en decentralisering van de CAO-onderhandelingen
verzwakten de positie van de bond in de havens.
De conclusie is nog meer dan in de eerdere fase van de herstructurering dat de hardnekkige
verdediging van de paritaire plannen begrepen kan worden als een poging het ingrijpende
veranderingsproces samen met de ondernemersvertegenwoordigers te beheersen en te
vrijwaren van de oppositionele ondernemingsraden. In het verlengde van de rij bemiddelaars
en de overheidsbemoeienis zou de bestuursdeelname een pacificerende invloed moe-
ten uitoefenen op de conflictueuze verhoudingen in een vitaal deel van de Nederlandse
economie.
De latere beslissing om bij Spano over te gaan naar het werkgeversschap is dan niet
meer verrassend. De slotfase van de Arbeidspool en de overgang naar Span bestonden
immers uit een aaneenrijging van acties, buiten de bond om en in grimmige verhoudingen
tussen bestuurders en SHB'ers.
Hoe 'logisch' deze overgang ook moge zijn en hoe afhankelijk van de ondernemers
de nieuw verworven macht ook was, de bondsbestuurders leken geen moeite te hebben
met de kersverse werkgeverspositie. Mede daardoor verloor hun rechtvaardiging dat elke
andere beslissing desastreus voor de arbeiders zou uitpakken - collectief ontslag zonder
enige aanvullende regeling - aan betekenis. Het uiteindelijke ontslag van negentig mensen
was een dieptepunt, maar de vernederende en intimiderende bejegening van de groep die
dit ontslag aanvocht spande de kroon.
Het einde van de SHB is meer dan het einde van een bedrijf. Behalve dat een bijzondere
arbeidsvoorziening verdween, verloren de (Amsterdamse) havenarbeiders een centrum om
krachten te bundelen, acties te beginnen en nieuw beleid te ontwikkelen.
Verzet en vernieuwing
Hoewel uitzendbedrijf SWA Havens te zien is als een restant van de SHB en haar opvolgers,
de havenpool als het hart van de werkgelegenheid in de Amsterdamse haven is voorbij.
Dat betekende niet alleen het einde van een bedrijf. Met de SHB ging meer verloren,
een bron van verzet en vernieuwing.
Beperkt tot de jaren van de SHB, 1945-1995, was van invloed dat het een arbeidsorganisatie
betrof die niet door winst gedreven werd. Sterker nog, de verliespost 'leegloop' kon
rekenen op overheidssubsidie. Uiteraard was de SHB geen arbeidersparadijs, de bedrijfsvoering
stond in dienst van de arbeid in de inleenbedrijven die zo goedkoop, flexibel en
productief mogelijk verricht moest worden. Maar ondanks bijvoorbeeld de fricties bij de
besteking en de voorkeuren die daar golden, kende de SHB sociale verhoudingen met relatief
veel handelingsruimte en zelfstandigheid. De arbeiders grepen die aan en eisten die
op, daarin gesteund door de 'losse' relatie tot het inlenende bedrijf en de SHB.
De laagdrempelige toegang tot de SHB hing met dit sociaal klimaat samen. Wie fysiek
geschikt leek, kon aan de slag. Behalve voor de meerderheid die niet veel te kiezen had,
bood de SHB onderdak aan mensen die om welke reden dan ook besloten hadden een korte
of langere tijd hun brood in de haven te verdienen. Een bont gezelschap dat varieerde van
voorbijgangers en non-conformisten via als 'politiek links' bekendstaande arbeiders tot
de intredende, radicale studenten van eind jaren zeventig. Tot op zekere hoogte, in andere
tijden en omstandigheden, was de SHB opnieuw een toevluchtsoord, een pleisterplaats.
In 1997 gaf een poolarbeider de volgende beschrijving van zijn werk en positie: "Me de
bek laten snoeren, dat nooit. (...) Je moet je thuis voelen in dat cultuurtje van steeds weer
ergens anders werken. Het is net zo iets als het circus of de kermis, je moet er passen.
Natuurlijk moet je ook het zware werk aankunnen. Lukt dat niet, dan voel je je hier dood
ongelukkig. (...) Zie je hier een baas? Iemand die zegt wat we moeten doen? Ik niet. Ik weet
wat ik moet doen en kan mijn tijd zelf indelen. Verder kan ik hier dansen, schreeuwen,
springen, gek doen. Dit is mijn kantoor." 20
Met de opheffing van de SHB is dit 'kantoor' verdwenen. Waarmee niet gezegd is dat door
de tijd heen alle SHB'ers hun werk zo hebben ervaren en opgevat. Net zo min dat zij allen
het streven naar onafhankelijkheid en autonomie gedragen hebben. De SHB bood daartoe
wel de ruimte. De directie trachtte die tot ongeveer 1970, na de conflictvolle aanloopjaren,
naar haar hand te zetten met een op integratie gericht beleid. Dat bestond onder meer uit
de invoering van bedrijfsmaatschappelijk werk, de vorming van een bedrijfsgemeenschap
en de toekenning van toeslagen. Daarna doorbrak de ondernemingsraad dit streven naar
harmonie door steeds meer onafhankelijk van de directie en de bond te opereren en naast
een oppositionele een vernieuwende praktijk te ontwikkelen.
Bijvoorbeeld, de vorming van de havenbeleidscommissie begin jaren zeventig, waarin
vakbondsleden van de ondernemingsraden van de grotere havenbedrijven informatie uitwisselden
met de wethouder die havenzaken behartigde. Dat was vrijwel altijd een vertegenwoordiger
van de VVD en dientengevolge afwijzend tegenover overheidsbemoeienis
met de belangen van havenarbeiders. Niettemin moest met deze commissie rekening
gehouden worden, omdat ze contact legde met gemeenteraadsleden van andere politieke
partijen en acties altijd konden volgen.
Een vergelijkbaar initiatief volgde begin jaren tachtig met een regelmatig contact tussen
vertegenwoordigers van de meeste ondernemingsraden. Dit leidde een aantal keren tot
gezamenlijke standpunten ten tijde van de herstructurering en het Lems akkoord.
Baanbrekend was vanaf 1986 de aandacht van de ondernemingsraad voor het gezondheidsschadelijk
gebruik van bestrijdingsmiddelen tijdens de teelt en het transport van
cacaobonen, in het bijzonder het uit tabletten vrijkomende fosfinegas tijdens het lossen.
Een commissie van de raad ging op onderzoek uit, benaderde de arbeidsinspectie en
bedrijfsgezondheidsdienst, droeg bij aan een uitvoerig onderzoeksrapport en alarmeerde
de Vervoersbond FNV en SVN. Een verbod op het gebruik van dit soort gevaarlijke stoffen
wist de ondernemingsraad niet te realiseren. Wel verbeterde de informatievoorziening en
kwam er een ruimere mogelijkheid vooraf aan het werk de bonen te laten onderzoeken
en beschermingsmiddelen te eisen. De ondernemingsraad legde vervolgens het verband
tussen het effect van die middelen en voorzorgsmaatregelen als ventilatie enerzijds en de
werkdruk anderzijds. Vermoeidheid maakt mensen kwetsbaarder en stofmaskers worden
hinderlijk bij hoge productienormen.
Begin jaren negentig was de ondernemingsraad initiatiefnemer van een project dat in
de werving van personeel extra aandacht vroeg voor 'allochtonen'. Dat was succesvol en
leidde bij een dalend personeelsbestand tot de komst van een groep van tien, waarvan er
ten tijde van Span 1 nog zes in dienst waren.
Een laatste voorbeeld van de voortrekkersrol van de ondernemingsraad betrof de tewerkstelling
van vrouwen als stuwadoor. Direct na enkele wijzigingen in 1991 van de arbeidswetgeving
die dat mogelijk maakten, bevorderde de raad de deelname van een aantal
vrouwen aan de opleiding van de Havenvakschool. Eind 1992 gingen zij bij de SHB gediplomeerd
aan de slag. Operationele (of 'directe') arbeid was niet eerder in de Nederlandse
havens door vrouwen verricht. Ook in andere landen was dat niet gebruikelijk, hoewel
havens in de Baltische staten, Finland en Zweden een traditie van vrouwenarbeid kennen.
21 De klassiek stoere, mannelijke werksfeer maakte het de vrouwen niet gemakkelijk.
Klachten over seksuele intimidatie en vrouwen extra 'in de balen' laten werken, kregen bij
de directie weinig gehoor. Dat veranderde na de bemoeienis van de ondernemingsraad,
gesprekken met de directie en de mannelijke collega's en toezicht op de verdere ontwikkeling.
In 2010 werkte één van de vrouwen nog bij de SWA Havens.
Samengevat bevat deze vernieuwende praktijk vormen van solidariteit (ondernemingsraden),
humanisering (gezondheidsbescherming) en emancipatie (havenwerk
allochtonen en vrouwen). Activiteiten veelal op eigen initiatief genomen, geïnspireerd
door impulsen van onafhankelijkheid uit de havenarbeid en mogelijk gemaakt door de
centrale positie van de SHB en de relatieve vrijheid van de SHB'ers.
Die praktijk en de initiërende en bundelende rol van SHB'ers bij acties en stakingen,
zijn verloren gegaan. Niet in één klap. De vernieuwende activiteiten zakten weg in de
overlevingsstrijd tijdens de overgang naar de Arbeidspool. De strijdbaarheid smoorde
in de overgang naar Span/Spano en het werkgeversschap van de bondsbestuurders.
De SHB'ers hebben een gat in de strijdbaarheid van de Amsterdamse havenarbeiders
achtergelaten.
 |
|
Het ware werkoverleg, actie tegen "onbevoegde tewerksteling" bij Expeditie-en Veembedrijf Eggerding in de Coenhaven,
november 1993 - foto Chris Pennarts.
|
Noten
|
1 |
Platform Informatica en Technologie Rijnmond, Wat staat ons te doen. Sociale scenario's in 2010, Rotterdam
november 1993, pp. 19- 26 (hierna: Platform). Zie hoofdstuk 10, noot 108.
(terug)
|
|
2 |
Idem, pp. 14-18.
(terug)
|
|
3 |
Stichting Werkgelegenheid Amsterdam (SWA) Havens telde eind 2008 een personeelsbestand van 52 mensen
Ze waren in vaste dienst en tewerkgesteld in de havens van het Noordzeekanaalgebied. Van toepassing was de
stukgoed CAO, met die verstande dat bij de start van SWA bepaald was dat niet meer in vaste cycli (avond, nacht,
zaterdag, weekeinde) werd gewerkt. Dus gold het dagloon, ook bij leegloop, hetgeen ten opzichte van de vroegere
situatie een achteruitgang was van ongeveer 10 procent. Bovendien vervielen dertien roostervrije dagen. Werk
buiten de dagdienst was alleen mogelijk op vrijwillige basis, daarvoor golden de gebruikelijke toeslagen. Door
deze regeling bestond leegloop buiten de dagdienst niet meer, het risico daarvoor was bij de arbeiders van de SWA
gelegd. Was SWA 'uitverkocht', werden erkende uitzendbureaus ingeschakeld. Daarna kon een beroep gedaan
worden op de collega's in Rotterdam en vervolgens op de 'vrije markt' - Verslag gesprek T. Koningh, 5 november
2009, IISG AHBd. Zie voor de Rotterdamse situatie: hoofdstuk 15, noot 105.
(terug)
|
|
4 |
H. Barton, P. Turnbull, Labour regulation and economic performance in the European port transport industry.
Full report of research activities and results, Cardiff Business School, Cardiff University, mei 1999, p. 26.
(terug)
|
|
5 |
H. Barton, P. Turnbull, Labour regulation and competitive performance in the port transport industry: the
changing fortunes of three major European Seaports, in: European Journal of Industrial Relations, 2002; 8 (2), p.
139. Zie voor Antwerpen en Londen pp. 32, 33, voor Hamburg hoofdstuk 2, noot 15.
(terug)
|
|
6 |
Zie hoofdstuk 1.
(terug)
|
|
7 |
Zie hoofdstukken 1 en 2.
(terug)
|
|
8 |
Zie hoofdstukken 2 en 3.
(terug)
|
|
9 |
Zie hoofdstuk 3.
(terug)
|
|
10 |
Zie hoofdstuk 4.
(terug)
|
|
11 |
Zie hoofdstukken 4 en 5.
(terug)
|
|
12 |
Zie hoofdstuk 6.
(terug)
|
|
13 |
Ook in Britse havens keerde de losse arbeid terug - P. Turnbull, S. Weston, The British port transport industry,
Part 2, Employment, working practices and productivity, in: Maritime Policy & Management, 1993 20 (3).
(terug)
|
|
14 |
Zie hoofdstukken 7 en 8.
(terug)
|
|
15 |
Zie hoofdstukken 9 tot en met 11.
(terug)
|
|
16 |
Zie hoofdstukken 16 tot en met 18.
(terug)
|
|
17 |
Zie hoofdstukken 12 tot en met 15.
(terug)
|
|
18 |
Zie hoofdstukken 1 tot en met 3 en 7 tot en met 9.
(terug)
|
|
19 |
Rüter, De spoorwegstakingen, p. 587. Zie ook: H. Boot, Van tegenkracht naar medemacht. De vakbeweging
van kritische beweging naar rechterhand van de macht, in: Tijdschrift voor Arbeid en Participatie, januari 2004. H.
Boot, Slotbeschouwing, in: H. Boot (redactie), Laten we de vakbeweging uitdrijven? Over 'union busting' en andere
managementstrategieën, Amsterdam 1989.
(terug)
|
|
20 |
Aan het woord is Willem Oort, op dat moment 32 jaar werkzaam in de Amsterdamse haven - De Telegraaf, 1
november 1997.
(terug)
|
|
21 |
A. Green, The work process, in: Davies et al., Dock Workers, p. 561.
(terug)
|
|