Commentaar nr. 6, 9 januari 2005

Persoon als bedrijf

"Ik start een proefproces, ik word ziek van die cultus van eigenverantwoordelijkheid en zelfsturing. Nu dirigeren ze me weer in een plan van 'persoonlijke ontwikkeling', codenaam 'pop'. Daarin stel ik zogenaamd zelf doelen op om na enige tijd zelf te moeten bepalen of die gehaald zijn. Bij mislukking moet ik zelf een correctieplan maken en volgt een nieuwe ronde. Om m'n loon te matigen, krijg ik een spaarfonds voor opleidingen, een persoonlijke ontwikkelingsregeling, codenaam 'por'."

Zo begon, eind vorig jaar, een woedend telefoontje van een abonnee die het bestuur van de hogeschool waar hij als docent werkt, bij de rechter wilde aanklagen. Hij wenste 'gewoon' zijn werk te kunnen doen, weten wat zijn taken waren en, wanneer nodig, één of meer tandjes bijzetten. Werkend in loondienst, wees hij de schone schijn van zelfbeheer af en de school als bedrijf met producten en klanten kwam hem de strot uit.

Verleiding

Pop en por behoren de laatste jaren tot het vaste instrumentarium van het personeelsbeleid. Dat staat tegenwoordig als afkorting HRM (Human Resources Management) op de altijd openstaande deur van de vroegere afdeling PZ (Personeelszaken). Onder de noemer van 'levenslang leren' en 'employability' wordt veelbelovend 'zeggenschap over je eigen toekomst' aangeboden. Inmiddels heeft het tweetal pop en por een plaats in de cao veroverd. Dat is bonden niet opgedrongen, ze hebben er in onderhandelingen op aangedrongen. Voor de docent een reden af te zien van een gang naar de rechter, zijn ergernis is er niet minder om.

Dat scholing van ons individueel arbeidsvermogen een overlevingsvoorwaarde is, staat buiten kijf. Onze kwalificaties dienen opgewassen te zijn tegen de voortdurend vernieuwde arbeidseisen. Bovendien is ontwikkeling van kennis en vaardigheden wezenlijk voor het menselijk bestaan. Maar zo zei de docent: "daar ligt nou precies de verleiding. Als mens gebruik ik graag mijn talenten en ben ik op zoek naar wijsheid, als werknemer verkeer in een positie van onderschikking en ben ik op mijn hoede". Hij en met hem velen buiten de school haten de Tayloristische, rigide taakomschrijving en de traditionele commandostructuur, maar willen deze niet vervangen zien door 'zelfmanagement'. Oftewel jezelf controleren namens het management.

Controle

Juist omdat loonarbeid stoelt op de gedwongen verkoop van arbeidskracht en een regiem van de hoogste baten en de laagste kosten, verloopt ze niet vanzelfsprekend. Ze geschiedt per definitie onder controle. Ging dat in het verleden vooral via persoonlijk toezicht of directe machtsuitoefening van de baas of chef, later volgde de uitbreiding via de onpersoonlijke machinerie en de hiërarchie van de anonieme bureaucratie. Daarbij werd steeds gezocht naar instemming van de arbeider of arbeidster. Bijvoorbeeld door gehoorzaamheid als vanzelfsprekend voor te stellen, of onderschikking aan de technologie als onvermijdelijk, of gedragsregulatie via voorschriften als rationeel.
Deze soorten van machtsuitoefening maken nog steeds deel uit van de arbeidsorganisatie en liggen direct of indirect in handen van het management. Als 'stadhouders' van bestuur, ondernemer en aandeelhouder zijn managers succesvol, wanneer het arbeidsproces zo soepel mogelijk, met zo min mogelijk storingen en weerstanden verloopt. Dus propageren ze overeenkomsten in belangen tussen de 'bedrijfsgenoten' en verklaren ze tegenstellingen als achterhaald.

Stuur jezelf

Maar in de tijd van de neoliberale economie en het flexibele bedrijf bleken de klassieke middelen van kansel, bedrijfsapotheek, personeelsuitje en bedrijfshypotheek, niet meer toereikend. Het arsenaal werd aangevuld vanuit de gedachte dat de niet zo makkelijk te plooien mens die nu eenmaal aan de arbeider vastzat, als een kans en niet als een bedreiging gezien moest worden. Begonnen werd met het waagstuk de controle op het arbeidsgedrag zo veel mogelijk uit te besteden aan de arbeider/mens zelf en op die manier de vrijwillige instemming met de machtsuitoefening te organiseren. De uitwerking kennen we in structuren als intern ondernemerschap, autonome groepen en zelfsturende teams.
Structuren vragen echter een bekleding, in dit geval door de benutting van menselijke ambities, competenties, talenten enzovoort. Dus moet de bedrijfswereld meer op de privéwereld gaan lijken en de persoonlijke ontwikkeling samenvallen met de bedrijfsontwikkeling. Zo werden pop en por geboren. In de resultaatverantwoordelijke onderneming met interne marktmechanismen groeiden ze temidden van targets, volgsystemen, scoren en afrekenen razendsnel op. Gesteund door het maatschappelijk motto 'neem je verantwoordelijkheid' kregen pop en por de taak aannemelijk te maken dat 'baanzekerheid' vervangen kon worden door 'loopbaanrisico'.

"Stuur en controleer jezelf", zegt de personeelsmanager, "vertel je loopbaanwensen en waar mogelijk worden ze gehonoreerd". "Uiteraard volgens het principe van markt en winst" zegt de ondernemer.
Kortom, doe het zelf, wees je eigen baas, koester je persoonlijke ontwikkelingsrekening en spaar voor je levensloopregeling. Binnenkort te controleren op het identiteitsbewijs.

Hans Boot