Boeiende conflicten bij Semi-conductors Philips Hamburg "Op zaterdagen is het bedrijf van pappa!"1 Willem Dekker, vertaling/bewerking Onderstaand artikel verscheen juli 2006 in het blad Prol-Position News. Het beschrijft vanuit het perspectief van de werknemers van de weekenddienst wat zich de laatste vijftien jaar heeft afgespeeld bij een fabriek van Philips in Hamburg. Meer dan de helft van het artikel is gewijd aan een "praatje", zoals de schrijvers het noemen, met enkele werknemers uit die weekenddienst. Hoewel de tekst niet altijd duidelijk is en beweringen soms een beetje in de lucht hangen, is het met het oog op de discussie over 'de flexmens' in webzine Solidariteit beslist een interessant verhaal. De weekendwerkers zijn flexmensen in de zin dat zij de werkweek van veertig uur afwijzen en zelf willen bepalen wanneer zij werken, in dit geval dus alleen in het weekend. Zoals één van hen, Richi, zegt, willen zij niet in dezelfde mate als hun collega's uit de wisseldiensten in beslag genomen worden door hun werk. Tegelijkertijd is het de groep die het langst in de fabriek werkt en wat dat betreft juist niet flexibel is. Ze verzetten zich zelfs tegen meer flexibiliteit, aangezien dat doordeweeks werken zou betekenen. Interessant is dat dit gebrek aan flexibiliteit ook juist hun kracht is. Ze werken al jaren samen en kennen elkaar, de sfeer is bijna familiair, zoals ze zelf zeggen. Door deze eenheid, die los van de vakbond IG Metall ontstond, hebben ze hun weekendwerk kunnen behouden. Hun gevecht gaat om de controle over de eigen tijd, voor zoveel mogelijk vrije tijd. Tegelijkertijd wordt dit alleen mogelijk gemaakt, doordat ze de zekerheid hebben van een vast contract en na jaren van samenwerken een sterke eenheid is opgebouwd. Zijn het flexmensen? Traditionele fabrieksarbeiders? Een beetje van allebei? Het beste van twee werelden? Leven doordeweeks In Europa is Philips één van de grootste producenten van microchips. In de micro-elektronische industrie gaan tal van processen vooraf aan de uiteindelijke productie van microchips. De productie van semi-conductoren is onderdeel van die industrie, één van die Philips fabrieken staat in Hamburg. Tot in de jaren zeventig waren bij deze fabriek voornamelijk vrouwen, waarvan veel uit Joegoslavië, werkzaam in de productie. Begin jaren tachtig werden veel Vietnamese migranten in dienst genomen. Sinds het einde van de jaren tachtig zijn het voornamelijk hoger opgeleide Duitsers die hier werk vinden. Tot op de dag van vandaag heeft deze geschiedenis haar invloed: extreem autoritaire en paternalistische structuren, wat verzet oproept bij de hoger opgeleiden. Maar niet alleen zij, ook de Vietnamese werknemers zijn radicaler geworden, na een fase waarin zij vooral hard werkten en hun mond hielden. Aan de laatste acties namen ze merkbaar deel, maar dan lopen we op de zaken vooruit. Al geruime tijd is er sprake van conflicten over flexibilisering van werktijden en overuren bij Philips. Daarbij ging het vooral om de controle over iemands eigen tijd. In december 2005 werd dit conflict tijdelijk opgelost door de metaalvakbond, IG Metall. De werknemers van de weekenddienst waren daarin bepalend. Het weekenddienstenschema werd midden jaren tachtig door Philips geïntroduceerd. De verplichting om regelmatig en exclusief op zaterdagen, zondagen en feestdagen te werken werd verzacht met hoge bonussen. Philips rekende er op dat het mogelijk zou zijn deze diensten op een regelmatige en verplichte basis algemeen in te voeren, wanneer ze als normaal werden gezien. Maar de werknemers van de weekenddienst pasten zich aan en organiseerden hun leven rond 'werken in het weekend en vrij doordeweeks'. Zij nestelden zich in de weekenddienst. Degenen die het laatst zijn binnengekomen, doen het nu acht of negen jaar. Het verloop is bij de doordeweekse wisseldiensten (vroeg, laat, nacht) hoger en de gemiddelde leeftijd veel lager. Ondanks het hoge verloop zijn er de laatste jaren weinig mensen aangenomen. Het aantal uitzendkrachten is daarentegen snel gestegen. Vóór 2001 waren ze zeldzaam, nu zijn driehonderd werknemers (bijna eenderde van het totaal) uitzendkracht. Ze werken op basis van een CAO die uit drie fasen bestaat. Eerst ongeveer de helft van het salaris van een 'gewone' Philips werknemer, daarna is 'verbetering' in twee fasen mogelijk tot een maximum van tweederde van dat 'gewone' salaris. Recent zijn ook technici en kantoorpersoneel via een uitzendbureau ingehuurd. De totale loonsom is niet veel lager, maar ze kunnen ieder moment worden ontslagen. Aanval op lonen Eén van de sleutelbegrippen in de confrontatie van de jaren negentig werd gevormd door de zogenaamde working-time accounts.2 In 1996 werden ze tijdelijk geïntroduceerd. In eerste instantie stuitte het schema op weinig verzet, omdat het werd ingevoerd in een periode van economische crisis en veel mensen het zagen als een alternatief voor gedwongen korter werken. Werknemers verzamelden veel 'min-uren' in hun 'account' en ontvingen het normale salaris. Een jaar later vroeg het bedrijf de werknemers deze uren te compenseren door over te werken, maar de weekendploeg weigerde extra diensten op doordeweekse dagen. De volgende, belangrijke aanval vond plaats in 2001. Philips onderging een splitsing en de semi-conductor productie werd een aparte tak en ging verder onder de naam Philips Semi-conductors. Omdat er formeel gezien een nieuw bedrijf werd gevormd, stond de CAO op het spel. De overeenkomst met IG Metall zou overgenomen moeten worden door de chemiebond (IG BCE), hetgeen een verslechtering van arbeidsvoorwaarden zou betekenen. IG Metall wist zijn positie te behouden en tekende een nieuwe overeenkomst. De gevolgen werden pas later duidelijk. Voorstel was dat verlaging van de aanvangssalarissen de werkgelegenheid moest uitbreiden. Omdat er toch nauwelijks nieuwe mensen aangenomen werden, stemde vervolgens de ondernemingsraad in met het schappen in de CAO van een bonusregeling die aan de verschillende diensten verbonden was. Dit werd echter in 2004 gebruikt als een ingang om meer flexibiliteit af te dwingen. Ondanks de hoge winsten wilde Philips de arbeidskosten per geproduceerde eenheid met 25 procent terugbrengen. Aangezien er geen mogelijkheden waren voor verdere rationalisering/automatisering van het productieproces, werd al snel duidelijk dat de aanval zich op de lonen zou richten. De werknemers van de Philips vestiging in Boeblingen verloren de slag. De ondernemingsraad ging akkoord met de toevoeging in de CAO van een clausule die in de vorm van onbetaalde extra uren neerkwam op een loonkorting van 16 procent. Volgens de bond werd de CAO door die clausule niet aangetast, hetgeen echter betekende dat staken tegen de verslechtering uitgesloten was. Een minderheid van de ondernemingsraad in Hamburg wilde dit akkoord overnemen, maar de ledenvergadering van IG Metall kwam tot een ander compromis. Te weten: 10 procent van de totale loonsom inruilen voor het behoud van de bonus in de CAO. Daarmee werd tevens de mogelijkheid tot legale stakingen veiliggesteld, mochten de extra betalingen in de toekomst onder vuur komen te liggen. Hinderlijke bondsbemoeienis Het management probeerde de werknemers te chanteren met de aankondiging dat de extra betalingen van 800 werknemers uit de ploegendienst op 30 juni 2005 zouden worden beéindigd. Tegelijkertijd werden 1.500 kantoormedewerkers bedreigd met banenverlies, wanneer niet snel een overeenkomst werd bereikt met de mensen van de ploegendienst. De werknemers reageerden op allerlei manieren. Ten eerste, nam de persoonlijke frustratie toe; tot op de dag van vandaag zijn ziekteverzuim en het aantal mislukte microchips bovengemiddeld hoog. Ten tweede, klaagden zo'n honderd werknemers het bedrijf bij de rechter aan. Ten derde, werd geprobeerd de machtsverhoudingen in de vakbondsorganen te veranderen. Ten vierde, verzamelden mensen handtekeningen, organiseerden ze protestbijeenkomsten en demonstraties bij de stand van Philips op de Internationale Industriële Handelsbeurs in Berlijn en voor de Philips fabriek in Nijmegen. Zo lang deze door de werknemers zelf gevoerde acties voortduurde, bevond IG Metall zich in een defensieve positie. Toen het management geen duimbreed toegaf en de onderhandelingen leken te falen, besloot de regionale IG Metall bestuurder zich er persoonlijk mee te bemoeien door "beweging in de zaak te brengen". Uitgerekend net voordat de rechter de uitspraak over de aangespannen rechtszaak naar buiten zou brengen. De bestuursbemoeienis haalde de beslissingen van de ledenvergadering onderuit en negeerde de stem van de vakbondscommissie die gaat over hoe te handelen tijdens een CAO-conflict. Mensen hadden het simpelweg maar te slikken. Het 'nieuwe compromis' betekende òf een onbetaalde verlenging van de werktijden òf een loonsverlaging van ruim 7 procent. En daar kwamen nog eens bij de verlaging van extra betalingen voor overuren en het uitstel van toekomstige loonsverhogingen. Werknemers voelden zich door IG Metall verraden, omdat zij hadden verwacht de rechtszaak tegen Philips te winnen, waardoor hun oude arbeidsvoorwaarden zouden zijn hersteld. Minder hiërarchie en controle Over deze gebeurtenissen sprak de redactie Van Prol-Prosition, begin maart 2006, met enkele werknemers uit de weekenddienst. Het ging vooral over de situatie vóór 2000, toen de vakbond nog nauwelijks in het bedrijf aanwezig was en de werknemers in staat waren op eigen kracht macht te ontwikkelen, en dat ook nog redelijk lang volhielden. Redactie - De versterkte positie van de IG Metall, de laatste vier tot vijf jaar heeft te maken met de groeiende marginalisering van de 'oude' weekendploeg door het toegenomen aantal uitzendkrachten. Bovendien is de spontane zelforganisatie aan grenzen gebonden. Lidmaatschap van een vakbond is echter niet het enige of beste antwoord op de vraag hoe een 'algemeen belang' behartigd kan worden. Volgens ons kunnen alleen situaties van open strijd een dynamiek naar nieuwe perspectieven in werking stellen. Onze belangstelling voor de beweging bij Philips is opgeroepen, omdat jullie strijd niet alleen over geld ging. Duidelijk was dat een bepaalde levensstijl van de mensen van de weekenddienst op het spel stond. Twee dagen werken en vijf dagen vrij. We hebben dit als jullie kracht gezien en waren bovendien verrast door het levendige debat op jullie internetforum, een organisatievorm die pas recent is ontdekt door 'normale' werknemers. Ook ontwikkelden jullie kracht los van de vakbondsleiding, soms zelfs er tegenin. Hoe karakteriseren jullie de weekendploeg in vergelijking met degenen die de 'normale wisseldiensten' draaien? Bodo - Het opleidingsniveau in de weekendploeg is hoger; veel voormalige studenten die nog steeds voor Philips werken, sommigen met diploma's. Ze zijn blijven hangen en waren niet in staat op de carrièreladder te springen. De weekenddienst wordt niet zo aangetast door hiërarchie, zoals bij de wisseldiensten. We hebben een voorman gehad die ons op een autoritaire manier probeerde te controleren. Buiten het feit dat we ons hebben verzet, via de ondernemingsraad en de gebruikelijke kanalen, was het voor hem ook niet mogelijk ons echt te controleren. We waren maar met z'n twaalven op de afdeling, toch bleek hij niet in staat ons werk constant in de gaten te houden. Omdat ik allemaal verschillende klusjes moet doen, heeft de voorman me nooit kunnen beschuldigen dat ik de kantjes ervan afliep. Als hij me vroeg waar ik net was geweest, dan zei ik dat een bepaald zuur moest worden bijgevuld of iets anders in die trant. Bij de wisseldiensten rennen veel meer supervisors rond. Bij de weekenddienst hebben we meer ruimte, meer vrijheid, we kunnen rondlopen. Carsten - In de weekendploeg is de eenheid sterker, iedereen kent elkaar, ook over de afdelingsgrenzen heen. In het weekend zijn er misschien 150 collega's aanwezig in de kantine, doordeweeks zijn er zo'n 1.800. Dat zorgt voor een heel andere sfeer, bijna familiair. Redactie - Was dit al het geval voor het conflict begon? Carsten - Ja, maar het is sterker geworden. Je moet weten dat mensen dit werk al lang doen, ze kennen elkaar. Bodo - Aan onze eenheid zit ook een elitair aspect. We hebben ons altijd onderscheiden van de wisseldiensten en komen vrijdag als een groep op het werk. De bazen verliezen dan de controle, we genoten ervan op vrijdag de bazen en hun hulpjes te pesten, en niet andersom zoals dat gebruikelijk is. Een gevolg is dat de hele leidinggevende kliek, inclusief de technici, een hekel aan ons hebben. Een technicus kwam een keer uit de fototunnel, hij had een normale late dienst, maar was eerder gekomen en liep op mij en mijn maat Paul af, wij wilden net naar buiten gaan voor de lunch. Hij zei: "Waar willen jullie naartoe? Ik ben speciaal eerder gekomen om jullie te trainen voor de piss-taker [een bepaalde machine]." We liepen hem voorbij en zeiden op weg naar de kantine: "Nu even niet, we gaan net lunchen." Hij ging direct naar de voorman, schold op ons en klaagde. De voorman: "Tja, pauze is pauze." Er zijn veel van dit soort incidenten. Doordeweeks kan dat niet, dan zijn de technici de baas. Trouwens onze voorman rechtvaardigde een loonsverhoging voor hemzelf door te zeggen dat hij de enige is die met ons kan opschieten, wat ons zelfvertrouwen toch wel behoorlijk vleide. Fiete - Wat we ook moeten melden, is dat de weekenddienst productiever was dan de wisseldienst. Zo'n 60 procent van de productie werd in het weekend gedaan, in twee dagen tijd. Ook daarom konden ze ons niks maken en lieten ze ons zo lang dat mogelijk was met rust. Dit geldt deels ook nu nog. Vallen en opstaan Redactie - En de vakbond dan? Naar wat wij horen, waren jullie behoorlijk gewend zelf te nemen of te regelen wat jullie wilden. Bodo - We hielden ons redelijk aan de structuren die we al kenden. In eerste instantie hadden we bijvoorbeeld problemen met de nieuwe voorman die ons probeerde te disciplineren en alles onder zijn controle wilde houden. Dan gingen we altijd naar beneden, naar de ondernemingsraad. Je moet op de eerste plaats begrijpen hoe het werkt. Als de ondernemingsraad drie, vier pagina's klachten tegen een voorman opstelt, dan zou je denken dat het management hem daar op aanspreekt. In mijn ervaring heeft dit vaak alleen de schijn van een gesprek. Met vooral de functie ons te kalmeren, stoom af te laten blazen, zodat we niet zelf het initiatief nemen. We hadden verder geen contacten met de bond, buiten ons lidmaatschap dan. Binnen het bedrijf bestond geen vakbondsstructuur. Fiete - Gezien de toenmalige campagne van een 35-urige werkweek, pasten we niet binnen het politieke straatje van de bond. De werknemers met de wisseldiensten hoefden minder te werken, wij meer. Wij kregen meer geld voor meer werk, de anderen kregen hetzelfde geld voor minder werk. De weekendploeg en de parttimers vormden niet echt de doelgroep van de bond. Alles wat belangrijk was voor ons, was irrelevant voor de vakbond. Kwamen we met een probleem, kregen we geen steun. Redactie - Hoe verhoudt dit zelfvertrouwen zich tot het feit dat er in 2004 een algehele bereidheid bestond grote concessies aan het management te doen en loonsverlagingen te accepteren? Er werd toen een loonsverlaging van 25 procent geëist. Carsten - Hieraan ging het één ander vooraf. Allereerst in 2001, toen Philips de CAO met IG Metall wilde verruilen voor die van IG Chemie. Daaraan voorafgaand, was de organisatiegraad in de Hamburgse fabriek met zo'n vierhonderd leden vrij laag. Aan het einde van dit conflict over de overeenkomst hadden we dit bijna verdubbeld naar ongeveer negenhonderd, op bijna drieduizend werknemers. Bodo - Ja, 2001 was een keerpunt. In 1997 hadden we een intensief conflict over de 'working time accounts', wat we zelf wisten op te lossen. De weekendploeg regelde het zelf, de wisseldiensten volgden later. Tijdens dit conflict gebeurden er van alles, iemand deed zijn behoefte bijvoorbeeld voor het kantoor van de ondernemingsraadsleden, hun autospiegels werden er (vermoedelijk) afgerukt. Dat was een tijd waarin de ondernemingsraad zich nog gewonnen gaf als er handtekeningen werden verzameld. Dat was later niet meer zo makkelijk. We hadden bij de verkiezingen van de ondernemingsraad in 1998 nog een behoorlijk individualistische houding. We wilden enkel mensen in de raad die ons konden vertellen wanneer iets te gebeuren stond, wanneer het management veranderingen voorbereidde. We dachten nog niet in termen van meerderheid en dat soort dingen. De vakbond kwam pas in 2001 echt in het spel, toen de bedrijfsmanager aankondigde dat door het splitsen van de semi-conductor divisie van de Philips Groep, het bedrijf de werkgeversorganisatie van de metaalsector zou verlaten en zich bij die van de chemie zou aansluiten. Toen verscheen IG Metall pas ten tonele. Wij zijn toen op grote schaal gaan rekruteren in de weekenden. De operateurs deden mee, net als de mensen van de wisseldiensten. Volgens het management zou het ons niets helpen. Maar uiteindelijk werden ze toch bang. De mensen waren klaar om te staken en dat lieten ze merken ook. Richi - Voor de mensen van de weekenddienst stond op de achtergrond de angst dat ze hun weekendrooster zouden kwijtraken, wanneer ze onder de arbeidsovereenkomst van de chemie zouden vallen. Bodo - Zoals gezegd, vormde 2001 een breuk. We merkten dat we veel fouten hadden gemaakt, omdat we van bepaalde dingen gewoon niets afwisten. Er zat weer een vuile aanval van het management aan te komen en de vakbond was nergens te bekennen. Dus verklaarden we onszelf tot vertegenwoordigers. We waren niet gekozen en zeiden gewoon dat we het zouden doen. Voor de verkiezingen van de CAO-commissie werden we allemaal uitgenodigd voor een personeelsbijeenkomst. Wij vonden dat we ook wel even langs konden komen. Er waren zo'n vijftig mensen aanwezig, voornamelijk kantoorpersoneel. Vijftig van de in totaal bijna drieduizend! En deze vergadering koos een commissie voor de onderhandelingen over de CAO. Het lukte ons een paar mensen van de weekendploeg erin te krijgen, zodat we wisten wat er speelde. Toen de onderhandelingen voorbij waren, merkten we dat de gesloten overeenkomst het management in staat stelde overwerk af te dwingen. We probeerden dat daarna nog ter discussie te stellen, maar de collega's waren tevreden, ze hadden tenminste de overgang van 'metaal' naar 'chemie' afgewend. Geen nederlaag Redactie - Hoe serieus namen mensen de dreiging dat de fabriek zou 'uitdrogen' of dat de productie zou worden verplaatst? Fiete - Mensen namen dat niet serieus. Ze zeiden: "Oké, als ze de fabriek sluiten, dan sluiten ze de fabriek. De wereld blijft wel draaien. Maar ons weekendrooster geven we niet uit handen." Redactie - Hoe zouden jullie, achteraf gezien, je vakbondsactiviteiten beoordelen? Was het vanuit een hedendaags perspectief niet beter geweest onderhandelingen te weigeren? Dat aan anderen over te laten, zodat je meer aandacht kon besteden aan discussies met jullie collega's? Fiete - Ik denk dat we het geprobeerd hebben. In sommige afdelingen was het ziekteverzuim buiten iedere proportie. De vraag is hoe lang mensen de strijd kunnen volhouden. Richi - Daar komt bij dat het management ons chanteerde door geen bonussen meer uit te betalen. We werden onder druk gezet door steeds maar weer gesprekjes bij personeelszaken. Op een gegeven moment was er ieder half uur iemand aan de beurt. Redactie - Wat voert, terugblikkend, de boventoon bij jullie en de collega's? Een gevoel van overwinning, aangezien er concessies zijn afgedwongen, of toch een gevoel van nederlaag? Thilo - Uiteindelijk zie ik het als een nederlaag. We hebben (te) weinig gewonnen. Natuurlijk ben ik teleurgesteld. Bodo - Voor mij is het niet altijd een kwestie van winnen of verliezen. Het is geen overwinning, omdat er meer in had gezeten als we beter georganiseerd waren geweest. Maar het is ook geen nederlaag. Als je rekening houdt met de huidige maatschappelijke trends, dan moet je toegeven dat wij nog steeds minder dan veertig uur in de week werken. De propaganda dat iedereen veertig uur werkt, is feitelijk onjuist. Wij doen het niet! Internet Forum Tot slot in het kort de geschiedenis van het internetforum van werknemers bij Philips. Deel 1 - www.wir-wehren-uns.com Het forum is succesvol begonnen als een onderdeel van het algemene forum van IG Metall tijdens het conflict over de CAO van 2004. In januari 2005 verschenen er anonieme doodsbedreigingen op het forum, gericht tegen enkele vrijgestelde leden van de ondernemingsraad. Zij zijn vaker het doelwit van (onschuldige) verbale aanvallen vanwege hun werkgeversvriendelijke houding. Hoewel er meer dan duizend stukjes op het forum stonden, waar niemand over klaagde, en ondanks het feit dat iedereen anoniem berichten op het forum kon zetten zonder te registreren, besloten mensen die het forum een doorn in het oog was de 'verbale terreur' te overdrijven en publiekelijk tegen het forum te gebruiken. Philips ondernam actie tegen IG Metall en eiste dat de berichten werden verwijderd. IG Metall sloot het forum drie dagen na de doodsbedreiging op 21 januari 2005. Een vertegenwoordiger van IG Metall verklaarde in de rechtszaal dat de bond niets te maken had met het werknemersforum. Deel 2 - 66393.board.webtropia.com Direct na het sluiten van het forum van IG Metall openden wij een onafhankelijk Philips Werknemers Forum. Dit heeft maar twee dagen bestaan. De provider Webtropia ontving een waarschuwing van Philips, vanwege het gebruik van de merknaam van Philips. Het door Philips aangetrokken advocatenkantoor eisten geld voor de waarschuwing. Webtropia zette druk op onze webmaster, een collega, en wilde zijn identiteit weten en de kosten op hem afwentelen. Uiteindelijk is de advocaat van onze webmaster met die van Philips een bedrag van 2.000 euro voor de waarschuwing overeengekomen die door IG Metall is betaald. Deel 3 - www.filipsworld.proboards42.com Op 29 januari 2005 registreerden we het forum in de Verenigde Staten bij de provider Proboards.com. Tot 3 oktober 2005 konden we ongestoord communiceren en de buitenwereld vertellen wat er bij Philips gaande was. We hebben verslagen en foto's geplaatst van protestacties, een wake in Hamburg en een demonstratie in Nijmegen. Vanaf 4 oktober kon het forum niet meer bereikt worden. We kunnen alleen maar speculeren over de redenen. Deel 4 - widerstand.redir.to We gaan door! Sinds oktober 2005 ..... 1 Duitse woordspeling: Midden jaren tachtig voerden vakbonden campagne voor arbeidstijdverkorting met een poster waarop met grote letters stond "Op zaterdag is pappa helemaal van mij", met daaronder een plaatje van een jong kind (terug) 2 Het idee daarachter is dat een werknemer over een bepaalde periode meer of minder kan werken dan collectief is bepaald. Het te veel of te weinig aan gewerkte uren houdt hij of zij bij in de 'working time account'. Compensatie met extra vrije tijd of werk is mogelijk. Het ondernemersvoordeel is tweeledig: extra flexibiliteit in de productie en geen toeslag over deze uren, waardoor de loonkosten verminderen. (terug)