Cursus 'hoe word ik een succesvol organizer' Versla de apathie! Redactie Labor Notes 1 Volgend jaar komen we - het Amerikaanse online vakbondsmagazine "Labor Notes" - met een gratis cursus onder de verlokkende titel "Geheimen van een succesvolle organizer". Aan de orde zullen bijvoorbeeld de volgende vragen komen. Heb je wel eens het gevoel dat je de enige bent die geeft om de vakbond, dat geen van je collega's een vinger uit wil steken om mee te helpen en dat het lijkt of iedereen op het werk apathisch is geworden? Beeld van situatie vormen In de Labor Notes workshops vragen we vaak aan vakbondsleden om een lijst op te stellen van de redenen waarom mensen niet mee willen doen aan vakbondsactiviteiten in het bedrijf waar zij werken. Hier een selectie uit de veel voorkomende antwoorden: gebrek aan tijd - geen kennis hoe dat aan te pakken - de vakbond is geen open organisatie - conflicten tussen groepen - conflicten tussen individuen - de collega's hebben het gevoel dat er niets zal veranderen - ze denken dat iedereen apathisch is - ze zijn op zoek naar individuele oplossingen - en als overkoepelende belangrijke reden: angst. Komt dit bekend voor? Het lijkt alsof het je collega's niet kan schelen. Maar bij even aanhouden, merk je dat dit niet echt het geval is. Iedereen geeft immers ergens om in het werk. Zo is bijvoorbeeld voor vrijwel iedereen loon belangrijk en laat het niemand onverschillig of het werk leuk of vervelend is. Zou het kunnen zijn dat voor de meeste van je collega’s alles geweldig is op het werk? Zijn ze helemaal zeker van hun baan, zijn ze dol op hun leidinggevenden, verdienen zij goed geld en zijn de voorzieningen uitstekend, zijn er geen zorgen over sluiting, reorganisatie of ontslagen, hebben ze niet te maken met gezondheidsrisico's op het werk en zijn ze vol vertrouwen over hun pensioen? Zo ja, stop met organiseren en zoek een andere hobby! Waarschijnlijker is dat mensen bang zijn, of zich machteloos en stuurloos voelen. Ze zeggen dat alles in orde is, omdat ze niet geloven dat het kan veranderen. Organiseren is het tegengif. Dus als je wil beoordelen hoe het komt waarom niet meer mensen het tegen de baas opnemen, dan is het belangrijk om je zorgvuldig een beeld te vormen van de situatie en te achterhalen wat de werkelijke redenen zijn. Je moet eerst de diagnose stellen om het recept te kunnen schrijven. Het is geen apathie, maar wat is het wel? Het echte probleem Hier een aantal bedenkingen om te kunnen herkennen wat op apathie lijkt en hoe daarmee om te gaan. * Het maakt niemand wat uit. Iedereen geeft om iets, dat kan ook iets zijn dat je niet had verwacht. Bepaal wie je op je werk beter wil leren kennen. Bedenk een onderwerp dat je vervolgens wil bespreken, luister goed en ga na wat hij of zij belangrijk vindt. Misschien is het wel zo dat de drugstesten (urinemonster om te controleren of personeel drugs gebruikt) waar jij je zo druk over maakt, voor collega’s minder belangrijk zijn dan de vervelende chef, de enorme werkdruk, een onveilige werksituatie, een rooster waardoor je de kinderen nauwelijks kan zien, gedwongen worden om een idioot beleid te verdedigen tegenover klanten ..... De enige manier om er achter te komen, is door te luisteren. Toon hierbij respect en begrip, de kans is groot dat je dit dan terug kan verwachten bij de onderwerpen die volgens jou belangrijk zijn. * Het kost moeite in te zien hoe je iets kan veranderen. Misschien winden je collega's zich net zo op als jij over die drugscontrole, maar denken zij dat die niet te winnen valt. De baas heeft er flink werk van gemaakt om besluiten als onomstotelijk voor te stellen. En om nou het onvermijdelijke te gaan bestrijden, dat klinkt als een frustrerende tijdverspilling. Het is begrijpelijk dat mensen dit zo ervaren, zeker als zij zich op de werkplek altijd al machteloos voelden en het aan actieve organisatie ontbroken heeft. Mensen worden gebruikt om maar door te blijven gaan. Stel dat je collega’s nooit de kracht van het getal hebben gevoeld, of nooit hebben meegemaakt dat er door een groepsactie zelfs maar iets kleins werd veranderd. Waar zou het vertrouwen dan op gebaseerd moeten zijn om iets belangrijks te kunnen veranderen? Als organizer is het je taak om collega’s te inspireren en samen met hen tot een plan te komen waarmee (iets) gewonnen kan worden. Hiervoor hoef je geen begenadigd spreker te zijn. Daden tellen meer dan woorden. Belangrijker dan er over te 'praten' is het om je collega’s te laten ‘zien’ dat verandering mogelijk is. Bewijs het hun door actie te ondernemen. Dat betekent meestal beginnen met een kleine actie, gericht op een onderwerp waarmee je kan scoren en wat je aan kan met de mensen die je al hebt bereikt. Meestal werkt het goed als eerst een kleine stap buiten de dagelijkse routine wordt gezet, daarna steeds verdere stappen. Als dit aanslaat, zullen meer mensen mee gaan doen en zal hun vertrouwen groeien. Defaitisme kan hardnekkig zijn. Het is gemakkelijker om met steun van de groep zo'n houding te doorbreken. Het bijeenbrengen van mensen kan individuen helpen hun ontmoediging te overwinnen. Kom los van je frustratie en bekijk de situatie vanuit een georganiseerd perspectief. * Niemand is bereid om iets te doen. Heb je iemand persoonlijk gevraagd om iets concreets te doen? De meesten van ons zijn geen geboren organisatoren. Veel collega’s nemen niet uit zichzelf het initiatief een activiteit te beginnen. Maar zij reageren vaak positief, wanneer zij persoonlijk worden gevraagd door iemand in wie ze vertrouwen hebben. Zoek bijvoorbeeld eerst uit welke kleine, specifieke wensen er leven in een groep of op een afdeling. Benader op persoonlijke wijze een collega. Om te beginnen is deze benadering zo eenvoudig als de beantwoording van een enquête, met je collega's tot een lunchafspraak te komen om een ??probleem te bespreken, of om een gezamenlijke brief of petitie te ondertekenen. Toon begrip voor de tijdsdruk die mensen ervaren en waardeer nadrukkelijk wat ze bereid zijn te doen. Deze houding maakt het voor hen gemakkelijker om zich in de toekomst meer in te zetten. * Niemand komt naar vergaderingen. Denk na over hoe mensen worden geïnformeerd over vergaderingen. Een e-mail of een bericht op het prikbord zal vermoedelijk weinig opleveren. Een persoonlijke benadering bij de uitnodiging van mensen werkt veruit het beste. Maak met enkele collega's een onderlinge verdeling. Kijk ook naar praktische zaken om de toegankelijkheid zoveel mogelijk te bevorderen, denk aan de planning, de locatie, de kinderopvang en de taal. Wanneer vergaderingen niet prettig of niet productief verlopen, dan komen mensen vermoedelijk niet terug! Mensen zijn tegenwoordig ongelooflijk druk. Daar houd je rekening mee door vergaderingen ruim van te voren aan te kondigen, voorzien van een duidelijke agenda met tijdschema en natuurlijk een goede reden om te komen, zoals een urgente kwestie die besproken moet worden. Het belangrijkste is: wees geduldig en geef niet op. Organiseren is een marathon, geen sprint. Hoe de bazen ons ondermijnen Onderstaande tabel toont vier gemeenschappelijke problemen en hoe deze samen met de collega's te tackelen: de baas vertrouwt op ... de organizer ... collega's vinden ... angst voor conflict of geroddel gebruikt de boosheid moed voor actie wanhoop, ons gevoel van machteloosheid maakt plan om te winnen hoop op verandering, waard om voor te vechten verdeeldheid, zet werknemers tegen elkaar op werkt aan collectief belang en bouwt aan samenwerking eensgezind optreden verwarring, stuurt berichten die alarmeren of afleiden interpreteert en verspreidt info, zet die in een context duidelijkheid om plan van de baas te doorzien 1 Eerder, 15 december 2015, verschenen bij Labor Notes met als titel "Beating Apathy" - labornotes.org. Vertaling/bewerking: Roland Siebe. Zie ook Extra 292-1b (terug)