Een pleidooi voor behoud en uitbreiding van de seniorenregelingen

Oog voor oudere werknemers

Harry Peer1

Alle aandacht is gericht op de verhoging van de AOW-leeftijd. En dat, terwijl de werkgever niet zit te wachten op een in zijn ogen dure oudere werknemer die hij twee jaar langer dat 'hoge' salaris moet betalen. Waarneembaar is een proces, waarin de oudere werknemer sluipenderwijs goedkoper wordt gemaakt, zijn of haar arbeidsomstandigheden worden verzwaard en de rechtspositie achteruitgaat.

Spreek eens een werknemer van achter in de vijftig of begin zestig aan. Vraag eens wanneer hij/zij begonnen is met werken en in welke baan. Maak er een boeiend gesprek van. Vraag door. Hoeveel verdiende je, was het saai of interessant werk, wat waren de plezierige en nadelige kanten van de eerste werkkring en de erop volgende banen, was het veilig en gezond of gevaarlijk werk, hoe was je gezondheid vroeger en hoe is die op dit moment, hoe was het om werk en gezin te combineren, hoe kijk je in het algemeen tegen werkgevers aan, wat zijn de verschillen tussen toen en nu. Tot slot: hoe word je behandeld als oudere werknemer, hoe kijk je tegen de toekomst aan en wat voor tips heb je misschien voor mij?

Healthy worker

Individuen zijn uniek, maar de aangesprokenen zijn ruwweg in twee categorieën in te delen.
Het gros begon na de lts, leao, huishoudschool, mulo of hbs op vijftien- tot achttienjarige leeftijd aan de eerste baan. Inmiddels zit er dus al ruim veertig jaar werk op. De tweede groep startte de loopbaan begin of midden twintig na een middelbare of hogere beroepsopleiding of universiteit. Een man kan het reguliere arbeidsproces hebben onderbroken vanwege de dienstplicht, een vrouw om de zorg voor de kinderen thuis. De oudere collega heeft zijn 25-jarig ambtsjubileum mogelijk net gevierd, maar kende misschien vóór zijn huidige baas wel tien andere werkgevers, zwierf over de hele wereld en maakte in het persoonlijk leven ingrijpende dingen mee. Het gesprek tussen jonge en oudere collega's zal het wederzijds begrip versterken.
We hebben het over mensen met een langdurige arbeids- en levenservaring, waarbij we niet moeten vergeten dat veel leeftijdgenoten het arbeidsproces noodgedwongen al hebben verlaten. Voor wat betreft de groep uittreders is het belangrijk op een leeftijdschaal in kaart te brengen om hoeveel personen het in bepaalde beroepen, organisaties of sectoren gaat en in hoeverre vroegtijdig vertrek met het werk heeft te maken. Om ons heen zien we de sterken overblijven en dat geeft een vertekend beeld van wat de werknemer in het algemeen aankan. Gegevens over de instroom in WAO/WIA en van de pensioenfondsen en verzekeringsmaatschappijen over sterftecijfers kunnen helpen daarvan een indruk te krijgen. In zijn recent gepubliceerde proefschrift spreekt Mark Heemskerk van het 'healthy worker effect', degenen die langer doorwerken op hogere leeftijd vormen een selecte groep binnen de totale groep werknemers.2

Obsessie

Waar komt toch ineens die obsessie vandaan over leeftijdsdiscriminatie bij seniorenregelingen? Alsof de oudere werknemers zware overtredingen begaan. Alsof de jongere collega er zichtbaar onder lijdt. In een uitgave van het Expertisecentrum LEEFtijd staan alternatieven opgesomd voor seniorenregelingen in CAO's.3 Ingegeven door de wens tot versobering en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (WGBL) worden aanbevelingen gedaan voor het inleveren van in CAO's opgenomen seniorenregelingen. Ze liggen op het terrein van verlof, scholing en loopbaan, gezondheid en arbeidsomstandigheden en vrijstellingen werktijden. De collectieve regelingen die een daadwerkelijke verlichting voor oudere werknemers betekenen, maar de werkgever nu geld kosten, verdwijnen. Denk aan: de leeftijdvakantiedagen, het seniorenverlof, vrijstelling van nacht- en ploegendiensten, enzovoort. Het is maar afwachten wat werkgevers doen met in het rapport vermelde wensen en aanbevelingen en inmiddels in CAO's opgenomen intenties op het vlak van levensfasebestendig personeelsbeleid.
De alledaagse praktijk in bedrijven laat weinig vernieuwing zien, wel achterstelling van oudere werknemers, intensivering van de arbeid, gewoon hard doorwerken zoals ieder ander, een strikter arbeidsregiem en rigoureus afrekenen op prestaties. De verwachtingen die fraai verwoorde intenties over leeftijdsbewust personeelsbeleid bij werknemers mogelijk oproepen, worden snel de grond ingeboord bij tegelijkertijd uitgevoerde contraproductieve acties in bedrijven.
Enkele praktijkvoorbeelden. Als eerste de bijna jaarlijkse efficiëntieslagen en bezuiniging- en kostenverminderingoperaties in arbeidsorganisaties die medewerkers blijvend op de tenen doen lopen om hun target te halen. Als tweede de invoering van een nieuw functieclassificatiesysteem waarbij medewerkers van schaal twaalf in schaal tien worden geplaatst, terwijl ze precies hetzelfde werk als voorheen doen. Dit voorbeeld, ontleend aan een hogeschool, zien we elders in andere varianten. Zo'n degradatie van het werk is vernederend voor betrokken medewerkers, over het algemeen de oudere generatie in een bedrijf. Als derde een voorbeeld uit de betonindustrie. Een werkdag van acht uur die eerst lag tussen zes uur 's morgens en zes uur 's middags komt in het nieuwe ploegenschema te liggen tussen vijf uur 's ochtends en twaalf uur middernacht. De CAO geeft de mogelijkheid en de ondernemingsraad stemt er onder zware druk van de directie mee in. Het is natuurlijk lastig voor alle medewerkers, maar met name erg zwaar voor de ouderen onder hen. Veel arbeiders moeten bij dit werktijdenschema vroeg uit de veren, omdat ze een reistijd hebben van ruim een uur. Het komt er voor het gros van het personeel op neer dat ze de ene week 's avonds werken en de week erop 's avonds in bed liggen, omdat ze er de volgende dag zo vroeg uit moeten. Wat moet je dan met verhalen over leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Angelsaksisch

Het rapport Rethinking Retirement van het Centraal Planbureau bepleit dat werkgevers meer moeten doen om de inzet en productiviteit van oudere werknemers te verhogen.4 De heldere boodschap in dit rapport is dat aan een loon naar leeftijd een einde moet komen. Het devies is: loon naar werk. De eerder ingezette verhoging van de ouderenparticipatie is door de hervorming van WAO en VUT gelukt. In 1993 werkte circa 24 procent van de oudere werknemers in de leeftijdscategorie van 55 tot 65 jaar. Dit percentage is inmiddels opgelopen tot ongeveer 50. Nu moet de volgende hobbel worden genomen. De ouderen die langer werken, moeten gewoon goedkoper worden en gemakkelijker ontslagen. De niet zo gekke veronderstelling is dat dit hun mobiliteit bevordert. Veel werknemers associëren deze dreiging als eerste met het begrip demotie in de eigen onderneming, ongewild een andere baan tegen een lager salaris krijgen opgedrongen. Met het doembeeld voor ogen in het verlengde hiervan te worden ontslagen uit een vaste baan en daarna via een uitzendbaan of WW in de bijstand belanden.
Dit wordt eveneens onverbloemd gesteld in een artikel uit oktober 2009 van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI): "Zolang het tornen aan de ontslagbescherming van ouderen en demotie taboe is voor de sociale partners, zal het antwoord op de vraag hoe werkgevers de oudere werknemers kunnen inzetten complex blijven." Met die uitspraak bouwt het NIDI voort op een eerder rapport uit 2007 waarin het instituut nota bene de goedkope oudere werknemers in het Verenigd Koninkrijk opvoert,omdat ze daar meer dan hier door werkgevers worden aangenomen.5 Zo sluipt het Angelsaksische model de Nederlandse arbeidsverhoudingen in.
Het zijn de bronnen waaruit minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid put, en er de koppen van de kranten mee haalt. Zo zegt hij: "CAO's zijn natuurlijk de verantwoordelijkheid van sociale partners, maar ik zie dat in sommige CAO's specifieke 'seniorenregelingen' zijn opgenomen. In die regelingen krijgen oudere werknemers bijvoorbeeld extra vakantiedagen of minder nachtdiensten. Dat lijkt sympathiek, maar maakt oudere werknemers ook duurder en minder flexibel inzetbaar en dus minder aantrekkelijk voor de werkgever. Tijdens de participatiedagen [overleg op 27 juni 2007 tussen het kabinet, de sociale partners en de gemeenten over verhoging van de arbeidsparticipatie] zijn daarom afspraken gemaakt met sociale partners om dit soort afspraken voor ouderen in CAO's terug te dringen. Vanuit het ministerie houden we in de gaten of dat in de praktijk ook gebeurt."
Donner die met de naar hem genoemde commissie en rapport begin jaren negentig van de vorige eeuw de WAO heeft hervormd/misvormd, lijkt dit staaltje van daadkracht te willen herhalen voor de AOW en de seniorenregelingen. Hij heeft onlangs bakzeil gehaald bij een poging het ontslagrecht ten nadele van werknemers te wijzigen en zet dus extra hard in bij het optrekken van de AOW-leeftijd en het goedkoper maken van oudere werknemers.

Chantage

Inzetbaarheidvraagstukken zijn er overigens voor allerlei categorieën werknemers; bij nieuwkomers en bij de doorstroom naar andere (hogere) functies, vanwege overplaatsingen en reorganisaties. We krijgen een vertekend beeld van de vergrijzingkosten, omdat de sterk groeiende categorie van in leeftijd meestal jonge uitzendkrachten en zzp'ers in de statistieken niet als vaste lasten meetellen voor de afgeslankte 'mean-and-lean' ondernemingen. We zien dit bevestigd in het veel lagere werkloosheidspercentage dan het CPB aanvankelijk verwachtte. We signaleren het bij een deel van de vooral laag geschoolde uitzendkrachten die na fysieke slijtage hun leven als 'onrendabelen' in de maatschappij voortzetten.
Het (willen) afschaffen van seniorenregelingen en het goedkoper maken van oudere werknemers met als dreiging dat ze anders gemakkelijker op straat kunnen worden gezet, komt over als een vorm van chantage. Dit type mobiliteitsbevordering is moreel verwerpelijk. Een dergelijke opvatting van veel werkgevers en sommige politici bevestigt juist dat de regelgeving die in het verleden voor de bescherming van oudere werknemers is ingevoerd, nog steeds hard nodig is. Het lijkt in ieder geval kortzichtig regelingen af te schaffen die in het verleden immers tot stand zijn gekomen om mensen in staat te stellen langer te werken. Eind januari 2010 lazen we in de krant dat het aantal mensen met een WIA-uitkering voor arbeidsongeschiktheid sneller toeneemt dan verwacht. Is het gek om een verband te leggen met de afschaffing van de seniorenregelingen en de hogere leeftijd waarop mensen uit het arbeidsproces vertrekken?
De mensen om wie het gaat, wordt niets gevraagd. Hun kritiek wordt afgedaan als 'ouderwets' en 'weerstand tegen verandering'. "De concurrentie dwingt ons ertoe. We moeten nu eenmaal mee met de globalisering", is het antwoord van de managers. Er wordt de oudere werknemer ook nog aangepraat dat hij een bevoorrechte positie heeft en niet de gewenste productiviteit levert. De laatste tien of vijftien jaar van iemands arbeidsleven wordt de zekerheid over baan en arbeidsvoorwaarden op de tocht gezet. De afbraak van de seniorenregelingen past in het saneringsbeeld van de arbeidsmarkt. Oudere werknemers ervaren dat als een gebrek aan erkenning van hun inzet, loyaliteit, kwaliteiten en opofferingsgezindheid. Het roept sterke gevoelens van onrechtvaardigheid op.

Dubbelspel

Maar zijn oudere werknemers nou werkelijk zo duur als Donner doet voorkomen? Wetenschappers weerleggen dat. Zo bekritiseert Paul de Beer (hoogleraar arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam, leerstoel Henri Polak) het neoklassieke productiviteitsbegrip en relativeert internationale loon- en productiviteitsvergelijkingen. Hij neemt in zijn artikel in de Volkskrant met de niet mis te verstane kop Zonder oudere werknemers is Nederland slechter af duidelijk stelling.6 Ouderen in Nederland zouden wel eens productiever kunnen zijn dan in andere landen, omdat zij hier juist weinig van baan veranderen en zich steeds verder in hun functie ontwikkelen, waarmee ze waardevolle bedrijfsspecifieke vaardigheden ontwikkelen. Dat kan verklaren waarom de lonen in Denemarken en Zweden minder met de leeftijd stijgen dan in Nederland. Een ander punt: het voordeel van strikte ontslagbescherming is dat werkgevers gestimuleerd worden in hun personeel te blijven investeren.
Carry Goedhart (directeur expertisecentrum LEEFtijd) en Joop Schippers (hoogleraar arbeids- en emancipatie-economie, Universiteit van Utrecht) schrijven in een artikel met de lange kop: "Ouderen te duur? Dat is een fabeltje. Op hun werk blinken ouderen vaak uit door kwaliteiten die jongeren nog niet hebben."7 Er zijn dimensies van productiviteit waarop werknemers van vijftig jaar en ouder aantoonbaar beter scoren dan jongeren: betrouwbaarheid, betrokkenheid bij het werk, nauwkeurigheid, sociale vaardigheden en klantgerichtheid.
Een sterk staaltje van dubbelspel met het begrip productiviteit speelt de overheid in haar hoedanigheid van zowel wetgever als werkgever. Enkele jaren geleden besloot de politiek dat de klassen verkleind moesten worden met het oog op beter onderwijs voor de leerlingen, nu wordt de leraren aangewreven dat hun arbeidsproductiviteit is gedaald. Wie zou durven beweren dat de docent in met name het vmbo/roc en het gebureaucratiseerde hbo minder hard werkt dan vroeger? Vermoedelijk alleen de managers en onderwijskundigen die zelf nooit les hebben gegeven. Het valt te voorspellen. Met de aantijging van dalende arbeidsproductiviteit wordt het pad gebaand om binnenkort aan het leeftijdsverlof in het onderwijs te tornen.

Ouderenbeleid

Leeftijdsdiscriminatie is verboden. Een werkgever kan in een advertentie belangstellenden boven een bepaalde leeftijd niet verbieden te reageren. Maar iedereen weet dat 50-plussers weinig kans maken op de arbeidsmarkt. Het begint al bij het Rijk zelf dat solliciterende 50-plussers regelmatig vanwege hun leeftijd afwijst.
En dan maar afgeven op de zogenaamde voordelen voor ouderen, de 'ontziemaatregelen' voor oudere werknemers. Deze maatregelen zijn ooit ingesteld vanuit de gedachte dat het verstandig is de werkdruk wat te verminderen van mensen die aan het eind van hun loopbaan staan. Op die manier is de kans groter dat zij niet opgebrand hoeven te stoppen met werken, dat zij gezond en wel de eindstreep, dat wil zeggen hun pensioen, halen. Dit vanuit de wetenschap dat al die oudere werknemers in ieder geval één ding gemeen hebben. De zestigjarige is fysiek minder sterk dan op twintig- of dertigjarige leeftijd, is eerder moe en de hersteltijd na verrichte arbeid is langer. Het maakt in dit verband niet uit of iemand op zijn 25-ste als bankemployé is begonnen of vanaf zijn zeventiende in de fabriekshal over een bank gebogen staat te draaien. Al is het evident dat jong begonnen lichamelijk zwaar werk een hogere tol eist. Maar de discussie toespitsen op de verschillende uitwerking van iemands (arbeids)leven op de constitutie, gezondheid en welbevinden leidt af van de zaken die werknemers gemeenschappelijk hebben.
Bovendien is er geen enkele reden de geestelijke belasting van tientallenjarenlange intensieve arbeid in sommige beroepsgroepen te onderschatten. Denk aan de tol die het werk eist van leerkrachten, verpleegkundigen, politieagenten, buschauffeurs en ambulancemedewerkers. Hetzelfde geldt voor de invloed van reorganisaties, functieveranderingen, ICT-ontwikkelingen en spanningen en verantwoordelijkheden bij administratieve medewerkers, staf- en beleidsfunctionarissen en leidinggevenden. Duurbelasting is er in ieder beroep - van stratenmaker en bouwvakker tot tandarts en chirurg - al zullen uitingsvormen verschillen.
Het is van belang rekening te houden met een afnemende belastbaarheid om te beginnen door een tegemoetkoming in arbeidsuren. Actuele CBS-cijfers over chronische ziekten onderstrepen de noodzaak hiervan. De gemiddelde leeftijd waarop een man in 2008 een blijvende kwaal heeft is 48,4 jaar en een vrouw 42,4 jaar. Al is sinds de jaren tachtig de gemiddelde levensverwachting toegenomen, de levensverwachting zonder een chronische kwaal - hart- en vaatziekten, kanker, gewrichtsklachten, diabetes, artrose, reuma - is daarentegen afgenomen.8 Een recent onderzoek meldt dat de oudere, hoger opgeleide werkende vrouw vaker vermoeid is dan andere groepen. Dat heeft te maken met een slechtere gezondheid en mindere arbeidsomstandigheden. Deze gegevens hoeven de inzetbaarheid en de productiviteit van de werknemer niet in de weg te staan. De werknemer zelf leert er mee leven, kan het inpassen in het werk, praat er liever niet over met collega's en zeker niet leidinggevenden, omdat deze omstandigheid zich tegen hem/haar kan keren.

"De belastbaarheid van medewerkers en met name
de veranderingen daarin met het verstrijken van
de jaren krijgt helaas nog steeds relatief weinig aandacht". 9

Sociaal gezien worden burgers uiteraard niet leeftijdsloos tegemoet getreden. Elke leeftijdsfase heeft specifieke kenmerken en voorzieningen, van de crèche en de basisschool tot aanleunwoning en verpleeghuis. Maar zou het fysiologisch gezien op de arbeidsplek niet uitmaken welke leeftijd je hebt? Natuurlijk wel. Om die reden zijn de seniorenregelingen in het verleden juist van kracht geworden. Van oudsher wordt er bij het leger met de vroege pensionering al rekening mee gehouden, wat meer recent eveneens bij de brandweer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid waarvoor in allerlei rapporten een lans wordt gebroken, dient er pro-actief op in te haken. De levensloopregeling is er eveneens een antwoord op, al is het weinig succesvol.
Helaas constateren we dat in het maatschappelijk debat hierover categorieën werknemers tegen elkaar worden uitgespeeld. Voorbeeld: ouders met kinderen staan in het spitsuur van hun leven. Daarop moeten we onze aandacht richten. Waar klagen die oudere werknemers over? Om te beginnen kunnen die oudere werknemers natuurlijk zelf degenen zijn met een hectische baan en dure studerende kinderen. Het is niet een kwestie van of/of maar en/en.

Een rapport van de afdeling Personeel & Organisatie van een
onderneming uit de Installatiebranche geeft een opsomming
van de mogelijkheden bij ouderenbeleid. De doelstelling in
algemene zin is de uitstroom uit de functie ten gevolge van
veroudering te keren.Ten behoeve van oudere werknemers:
- deeltijd vervroegde uitreding,
- vrijstellen van onregelmatige diensten/storingsdienst,
- vrijstellen van overwerk,
- kortere werkweek, parttime verzoeken honoreren,
- extra vrije dagen, cao geregeld,
- aanpassing van de werktijden,
- stimuleren scholings- en/of cursusdeelname,
- taakverlichting,
- ander takenpakket,
- teruggang in salaris,
- teruggang in functie,
- aanpassing van de werkplek,
- gezondheidsbeleid / stimuleren van gezondheid,
- demotie.

Kostenfactor

Waar wringt de schoen? De medewerker zal een hoger salaris hebben dan toen hij 25 jaar jonger was. En hij is bovendien iets duurder dan de collega die nog niet voor de seniorenregeling in aanmerking komt. Het leeftijdsonderscheid is voor de Commissie Gelijke Behandeling een belangrijke reden om bij toetsing aan de WBGL afwijkende regelingen voor oudere werknemers af te doen als leeftijdsdiscriminatie. De commissie onderwaardeert daarbij de arbeidscontext en duurbelasting en ziet het 'healthy worker effect' over het hoofd. Leeftijdsdiscriminatie in de verhouding jongeren/ouderen is echter zinloos. Het noodlot daargelaten, bereikt ieder mens immers op een gegeven moment de leeftijd waarop hij van de seniorenregelingen gebruik kan maken. Er zijn toch ook extra voorzieningen in bijvoorbeeld de opleidingssfeer waar jongeren, trainees of managers wel en ouderen geen gebruik van mogen maken. Voor ouderen ligt het voor de hand vanuit gerontologisch oogpunt aan de seniorenregelingen te denken.
De eerder genoemde obsessie hangt samen met zowel organisatorische starheid als financiële behoudzucht. Als eerste. Van de werknemer wordt een groot aanpassingsvermogen en een maximale inzetbaarheid gevergd. De werkgever daarentegen vertoont een hoge mate van starheid in het denken over en het invoeren van organisatorische en sociale flexibiliteit. Een voorbeeld. Hoe moeilijk wordt er in veel bedrijven niet gedaan tegen werknemers die ouderschapsverlof willen opnemen of in deeltijd willen werken? Immers op jongere leeftijd korter gaan werken, leidt ertoe dat je het langer kunt volhouden. Over het hoofd wordt gezien dat dit investeren is in de toekomst. Het tweede aspect betreft de kwestie van de 'kortere afschrijvingstermijn' voor investeringen in oudere werknemers. Ouderen zouden minder opleveren, omdat ze al na enkele jaren met (pre)pensioen gaan. Het is een reden om hen opleidingen te weigeren.
Investeren in (oudere) werknemers betaalt zich terug. De inkomensongelijkheid is de afgelopen decennia sterk toegenomen, zowel over de samenleving als geheel als binnen de bedrijven. Directie en hoger management bij banken, grote ondernemingen, woningbouwverenigingen, onderwijsinstellingen, ziekenhuizen, enzovoort, hebben zich schaamteloos verrijkt, terwijl ze tegelijkertijd tot op vandaag schrappen in de arbeidsvoorwaarden en seniorenregelingen van de medewerkers van wie ze het moeten hebben. Het is tijd de denivellering weer op de agenda te zetten, om de top financieel af te romen ten gunste van de werkers op de vloer en met name de regelingen voor de senioren te behouden.
Het is goed om in herinnering te brengen dat de jongere die nu zijn of haar intrede doet op de arbeidsmarkt, gemiddeld genomen begint met een werkweek van 36 uur. Terwijl de oudere generatie in haar eerste baan weken maakte van 40, 45 of zelfs 48 uur. Van de verbeteringen op het terrein van arbeidsomstandigheden, ergonomie, kennis over giftige stoffen, enzovoort kunnen jongeren langer profiteren. Veel ouderen combineerden een drukke werkweek met een avondstudie (mulo/hbs na lts of huishoudschool, praktijkdiploma boekhouden, avond-hts, middelbare aktes). Met de betere toegankelijkheid van het onderwijs en de langere schoolplicht is dat tegenwoordig meer ingebouwd in dagopleidingen na de middelbare school.

Tot slot een enkel woord over het midden- en kleinbedrijf, de grootste werkgever in Nederland. Centraal afgesproken beleid bereikt dit type ondernemingen heel moeilijk. Met weinig medewerkers in de organisatie is een gericht leeftijdsbewust personeelsbeleid - voor zover de noodzaak al wordt gezien - nauwelijks mogelijk. In de bedrijven onder de vijftig werknemers is zelfs geen ondernemingsraad wettelijk verplicht die initiatieven kan nemen of een begeleidende rol vervullen. De in deze bedrijven werkende mensen zullen het dus moeten hebben van regelingen op collectief niveau, anders zal er vanwege de concurrentie en de kostenbesparingen weinig gebeuren. Een beleid om ouderen vast te houden ontbreekt. Kortom, voldoende redenen om niet formeel juridisch, vanuit het formele gelijkheidsbeginsel, maar vooral historisch en arbeidssociologisch de positie van oudere werknemers en seniorenregelingen te benaderen.

Van ontzien naar afzien

Op de participatietop van 27 juni 2007 is afgesproken dat zogeheten ontziemaatregelen voor oudere werknemers moeten worden omgevormd. De oorspronkelijke bedoeling om daarmee uitval van oudere werknemers tegen te gaan, is in de mist verdwenen. Het Expertisecentrum LEEFtijd heeft het eerder genoemde rapport uitgebracht over alternatieven voor seniorenregelingen. De werkgeversorganisaties hebben kortom een machtig wapen in handen gekregen voor de CAO-onderhandelingen. De kosten kunnen worden gedrukt, arbeid wordt goedkoper. De vakbondsbestuurder die over de CAO moet onderhandelen, is ingeklemd tussen de op centraal niveau gemaakte afspraken en het verzet tegen de verslechteringen door de leden op de werkvloer. Werkgevers hebben er een handje van om in het onderhandelingsproces over arbeidsvoorwaarden werknemers, bedoeld of onbedoeld, tegen elkaar uit te spelen.
Bij de CAO Metaaltechniek wilden de werkgevers de halvering van de leeftijdsdagen gebruiken voor het in het leven roepen van een zorgfonds waaruit bijvoorbeeld kraamverlof voor gezondheidsonderzoek gefinancierd kan worden en een hypotheek voor jonge starters. In de nieuwe CAO van de Bouw (1-7-2009/31-12-2010) zijn de seniorendagen nog behouden gebleven. Bij de in het najaar van 2008 afgesloten CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening is het aanvankelijke felle verzet van de Abvakabo tegen de afschaffing van het seniorenverlof noodgedwongen in een creatief compromis geëindigd. De vroegere eindejaarsuitkering is verhoogd tot een dertiende maand, waarbij de oudere werknemer er voor kan kiezen daaruit zijn leeftijdsverlof te betalen. Het principiële, vaste karakter van het seniorenverlof is daarmee losgelaten. Het komt er in feite op neer dat de dertiende maand voor alle werknemers wordt betaald uit de kosten die de werkgevers besparen door het afschaffen van het seniorenverlof.

In de benadering van de Commissie Gelijke Behandeling kunnen afzonderlijke regelingen voor oudere werknemers eventueel nog worden gerechtvaardigd, indien ze zijn ingepakt in een leeftijdsbewust of 'levensfasebestendig' personeelsbeleid en er sprake is van een duidelijk aantoonbare objectieve rechtvaardigingsgrond. Maar wat is de probleemstelling bij een onderzoek, wie onderzoekt, interpreteert, oordeelt en beslist over de bevindingen? Machtsverhoudingen tussen werkgever en vakorganisatie beïnvloeden de beeldvorming en de uiteindelijke uitkomst van CAO-onderhandelingen. Leden van een ondernemingsraad spreken de bestuurder wel eens aan op het belang wat te doen voor de ouder wordende werknemer of aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ze doen dat bijvoorbeeld wanneer ze opkomen voor het recht op deeltijd voor medewerkers of om een voorheen beschermende CAO-bepaling voor oudere werknemers in de eigen organisatie te handhaven. Het is dan frustrerend om te horen dat de werknemer die er problemen mee heeft maar bij zijn vakbond moet aankloppen. Het is niet fraai als de directeur van een onderneming de eigen verantwoordelijkheid voor een goed sociaal beleid ontloopt door zich te verschuilen achter zijn werkgeversvereniging.

Regelingen onder druk

Niet moeilijk is het vast te stellen dat een in jaren opgebouwd fijnmazig netwerk van voorzieningen voor oudere werknemers over de boeg van leeftijdsdiscriminatie zwaar onder druk staat of wordt afgebroken. Daarbij is het van belang het verschil te zien met allerlei vormen van vervroegde pensionering. Ingevoerd in dezelfde periode van hoge werkloosheid, de jaren tachtig van de vorige eeuw, was hiervan een belangrijk doel dat ouderen plaatsmaakten voor jongeren. Hier wordt inmiddels anders over gedacht, ouderen ondervinden de afgelopen jaren veel tegenwerking om voor hun 65ste uit te treden. Ondanks vele protesten heeft het kabinet onlangs beslotende de AOW- en pensioengerechtigde leeftijd te verhogen tot 67 jaar. Op dit moment is, naar verluidt, 13 procent van de 64-jarigen nog in het arbeidsproces werkzaam. Veel oudere werknemers geven de voorkeur gebruik te maken van het flexpensioen - veelal vanaf 62 jaar vervroegd uittreden - de inkomensachteruitgang voor lief nemend. Anderen zijn onfortuinlijker. Zij hebben het arbeidsproces ziek, gehandicapt of versleten moeten verlaten en sluiten hun arbeidsleven af in de WAO/WIA of de bijstand.
Het doel van die vooral in de jaren tachtig van de vorige eeuw tot stand gekomen leeftijdsdagen, seniorenverlof, enzovoort was niet om de oudere werknemers in de watten te leggen. Smalend wordt zelfs wel eens gesproken van cadeautjes voor trouwe dienst. De in CAO's vastgelegde bepalingen betreffen niet alleen de beperking van arbeidsuren, maar ook uitsluiting van nacht- of avondarbeid, ploegendiensten, enzovoort en sectorgebonden regelingen. In het onderwijs bijvoorbeeld werkt dan een leerkracht op één locatie en pendelt niet meer constant heen en weer tussen allerlei scholen. Dit alles met het oogmerk het de oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd gemakkelijker te maken het werk adequaat te kunnen uitvoeren en gezond en wel de pensioengerechtigde leeftijd te bereiken.

Rechtvaardigingsgrond

Elk mens heeft onontkoombaar te maken met het verouderingsproces. Met het ouder worden komen de gebreken, zo luidt een volksgezegde. De bekendste hiervan zijn het achteruitgaan van het gehoor en het gezichtsvermogen. In ogenschouw nemend dat lichamelijke en geestelijke belasting en slijtage in sommige beroepen erg hoog zijn, is het dus van groot belang met duurbelasting en leeftijd rekening te houden. Voorts zijn er de effecten van de intensivering van de arbeid en (opgelegd) overwerk. Volgens de Arbeidstijdenwet zijn werkweken van zestig uur formeel toegestaan (combineer dat maar met lange reistijden woon-werkverkeer). Het is al zwaar voor jonge werknemers, laat staan voor de oudere collega's.
Met andere woorden: er bestaat een objectieve rechtvaardigingsgrond voor collectieve beschermende regelingen. Ze hebben duidelijk een functie - bij invoering tevens het voordeel van de eenvoud - en kunnen niet als leeftijdsdiscriminatie worden afgedaan. De werkgever zit niet te wachten op de ingewikkelde checklisten van de Commissie Gelijke Behandeling om legitimiteit, passendheid of noodzakelijkheid van mogelijke uitzonderingssituaties voor oudere werknemers vast te stellen. Dat is bureaucratisch, tijdrovend en kostbaar. Conclusie: handhaving van beschermende maatregelen ten gunste van oudere werknemers en herstel van wat onlangs is afgeschaft.

Seniorenregelingen alleen zijn niet voldoende, maar wat in de CAO als maatwerk tot stand is gekomen, moet niet overboord. Vooralsnog is er voldoende werk aan de winkel ter verbetering van sociaal beleid, functie-inhoud, arbeidsomstandigheden en gezondheidsmanagement èn ter voorkoming van discriminatie van oudere werknemers bij aanname, werkverdeling, promoties, ontslag, enzovoort. Een professioneel sociaal beleid brengt met zich mee dat als onderdeel van leeftijdsbewust personeelsbeleid alle stereotyperingen en vooroordelen over achterstelling van oudere werknemers in het arbeidsproces in kaart worden gebracht en veroordeeld. Daarmee is een wereld te winnen. Maar eigenlijk is dat al lang bekend. Allerlei instituten en commissies hebben er fraaie rapporten over uitgebracht. Daar iets aan doen is kennelijk moeilijk. De oudere werknemers weten dat zij geen kans hebben op de externe arbeidsmarkt. Ondanks alle mooie verhalen over wijze, loyale, gemotiveerde en ervaren vakmensen, verslechtert ook hun positie op de interne arbeidsmarkt.
De Nederlandse werknemer wordt vanwege de druk van het arbeidsproces gedwongen als een topsporter mee te doen. Aan het eind van zijn loopbaan moet een topsporter om medische redenen voorzichtig afbouwen. Ligt zoiets ook niet voor de hand voor de oudere werknemer? Het is toch onverstandig, eigenlijk absurd, om van de ene op de andere dag, of je nu 62, 65 of 67 bent, abrupt te stoppen met een 100 procent baan die 200 procent vergde. Het is socialer en gezonder het werk geleidelijk af te bouwen en de nieuwe levensfase stapsgewijs voor te bereiden. Arbo- en gezondheidsbeleid toegespitst op de ouder wordende werknemer/ster kunnen een bijdrage leveren aan een langduriger dienstverband.
Onverlet blijft dat mensen door hun leefstijl tot op zekere hoogte ook zelf een verantwoordelijkheid dragen voor hun gezondheid, de fysieke en geestelijke achteruitgang wat kunnen uitstellen. We weten het: stop met roken, drink matig en beweeg veel, eet gezond, lees de krant, blijf maatschappelijk actief. De werkgever dient te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving, in de brede zin van het woord. Langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn voor meer dan een derde toe te schrijven aan psychische gezondheidsklachten. Het fysiek zware werk kan door technologische verbeteringen lichter worden, het is van groot belang arbeidsrisico's als werkdruk, overbelasting en stress tijdig te signaleren.

Oudere werknemers aan het woord

Spreken we oudere werknemers, mannen en vrouwen, zelf aan op seniorenregelingen, dan wordt het gesprek al gauw verbreed tot veel meer arbeidsaspecten. Zwaar werk is niet beperkt tot mannen in de bouw. Als eerste laten we een fysiotherapeute aan het woord, zij is ongeveer 35 jaar werkzaam in haar vak: "Ik werk met meervoudig gehandicapte kinderen. Ik moet kinderen steeds uit een rolstoel tillen en op de behandeltafel plaatsen. Op een gegeven moment kreeg ik uitvalverschijnselen aan mijn schouder. Alle kracht verdween daaruit. Na jarenlang aandringen heb ik een tillift gekregen." De ergonomische aanpassing komt natuurlijk te laat, het centrum voor dagbehandeling stelde steeds andere prioriteiten. We kunnen ons wel voorstellen dat meer dan dertig jaar tilbelasting tot rug- en schouderklachten moet leiden, dat de betrokken werknemer onmogelijk haar zorgactiviteit kan en wil staken, dat de werkgever op de kosten moet letten. Leeftijdsverlof komt voor mensen in een dergelijke baan als geroepen.
We zetten onze ronde voort: "Ik ben heel lang bejaardenverzorgster geweest. Door het vele tillen en sjouwen is mijn knie versleten. Ik heb nu een kunstknie. Gelukkig kon ik lichter werk krijgen in het ziekenhuis. Ik ben 54 en ik kijk echt uit naar wat meer vrije dagen volgens de CAO. Mijn man die in de bouw werkt, heeft ze ook hard nodig om bij te komen."
* "Tot mijn 65-ste als schilder in de bouw werken, dat houd ik echt niet vol, ik werk al als schilder vanaf de dag dat ik van de lts ben gekomen. Rond mijn vijftigste kreeg ik vreselijke schouder- en nekklachten. Ik moet veel boven mijn hoofd werken."
* "Ik werk op kantoor in een metaalbedrijf. Ik had drie leeftijdvakantiedagen, dat is teruggebracht tot één. Ik zit voor 20 procent in de WAO, maar ben wel de volledige werkdag en werkweek op kantoor."
* "Ik ben leraar op een vmbo. Tot mijn 67-ste voor een klas met 25 jongeren van zestien jaar staan, wie verzint het. Hoe zinvol en plezierig ik het lesgeven ook vind, het is veel orde houden geworden en ook nog maatschappelijk werker zijn. Ik ben blij dat ik nu wat vrijstelling in de tijd heb en er nog met 62 uit kan."
* "Als hogeschooldocent doe ik het nakijkwerk altijd op de zondagen, doordeweeks kom ik er niet aan toe. Ik kan die extra tijd niet compenseren, maar nog wel een beroep doen op mijn seniorenverlof dat ik dus noodgedwongen maar aansluitend op de vakantie opneem."
* "Blij dat ik uit de ploegendienst ben en 's nachts niet meer hoef te werken. Na dertig jaar moest ik er in het begin even aan wennen, maar toen ging ik beseffen dat het beter was voor mijn gezondheid en voor mijn gezin."

"Seniorenregelingen, dat is even een pas op de
plaats maken om vervolgens drie flinke stappen
vooruit te kunnen doen."

* "Werkgevers moeten ervan doordrongen worden dat bij seniorenregelingen de kost voor de baat uitgaat. Ik merk in ieder geval dat ik baat heb bij die vrijstellingen en daardoor naar mijn indruk zelfs veel productiever ben dan jongeren op mijn afdeling."
* "One size fits all, dat staat haaks op het diversiteitbeleid. Seniorenregelingen passen dus goed bij oudere werknemers."
* "Het liefst vertrek ik jonger dan de 65 - de CAO geeft daar ook de gelegenheid voor - maar als ik dan toch langer door moet, dan liever bijvoorbeeld vanaf 60 jaar vier dagen en vanaf 63 drie dagen in de week. Op die manier kan ik, indien het moet, ook gemakkelijker tot 67 jaar doorwerken."
* "Ik viel onder de BAPO, Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen Onderwijs. Ik ben 54 jaar, maar heb net ontslag genomen. De directeur treiterde de oudere leerkrachten weg, omdat ze te duur waren. Hij knipte mijn baan op en zette mij van de bovenbouw in de kleuterklas. De school heeft schulden. Dus werden er nog meer kinderen boven de norm in een klas gezet. Op alles werd bezuinigd. Die man had een verschrikkelijk machogedrag, een lompe manier van leidinggeven. Ik kon er niet meer tegen en moet tot rust komen."
* "Na een fusie met twee andere bedrijven werd ik overtollig op mijn huidige locatie en overgeplaatst naar een andere vestiging, waardoor ik nu per dag totaal vier uur woon-werkverkeer heb, en dat op mijn 62-ste, vroeger was dat een uur. Je begrijpt dat ik die ene dag rust thuis goed kan gebruiken. Ik knap wel af op die lange dagen. Al moet ik er wel bij zeggen dat ik nu werk verzet in vier dagen wat ik vroeger in vijf dagen deed, de lange treinreizen helpen daarbij, cynisch gezegd. Een deel van mijn werk zou ik trouwens gemakkelijk als thuisarbeid kunnen verrichten, maar dat staan ze niet toe."

Flexibiliteit

Eveneens interessant zijn de ervaringen en opvattingen over flexibiliteit.
* "Seniorenregelingen hoeven de flexibiliteit echt niet in de weg te staan. Wij hebben deeltijdteams die speciaal onderwijs buiten de reguliere schooltijden verzorgen."
* "Ik werk met plezier 's avonds, omdat ik dan overdag voor mijn kind kan zorgen."
* "Vroeger hield ik rekening met afwijkende regelingen voor oudere collega's. Daar had ik geen problemen mee. Dat ging goed. Waarom zou de jongere generatie dat nu niet voor mij kunnen, ik merk ook niet dat jongere collega's bezwaren maken."
* "Seniorenregelingen? Ik ben al lang geleden parttime gaan werken om in de praktijk niet boven de veertig uur werken per week uit te komen."
* "Ik merkte pas na drie jaar dat ik vanwege mijn leeftijd recht op bepaalde vrijstellingen had. In het POP gesprek [persoonlijk ontwikkelingsplan] wees mijn leidinggevende er niet op. Personeelszaken kwam er niet mee. In een functioneringsgesprek moest ik er met de CAO in de hand op wijzen en daarna officieel schriftelijk om vragen."
* "Seniorenregelingen? Ik heb het veel te druk met mijn werk om er gebruik van te maken, om die dagen op te nemen. Of je ze dan maar moet afschaffen? Neen, dat geloof ik niet, het stelt in ieder geval een norm. Nu je het er zo over hebt zou de afdeling HRM bij ons daar op moeten letten."
* "Productievermindering vanwege mijn leeftijd? Dat is onmeetbaar bij ons. Het werk blijft gewoon liggen, totdat ik weer terug ben."
* "Vier oudere medewerkers die volgens de seniorenregeling een dag korter kunnen werken, dat levert een baan op voor een collega die anders ontslagen zou worden. Van een vakbondsbestuurder hoorde ik dat ondersteuning aan oudere werkzoekenden in de wereld van de reïntegratie te duur en inefficiënt wordt gevonden."
* "Wie heeft er baat bij het afschaffen van de seniorenregelingen, om de oudere werknemers zo lang en goedkoop mogelijk te laten werken? Dat zijn de werkgevers, gesteund door een handjevol politici en wetenschappers. Nou, dan moeten die dat dan ook maar zelf betalen. Maar wat gebeurt er? Ze laten het de oudere werknemers uit eigen zak betalen en ze verzinnen er een filosofietje bij dat die daar dan ook nog baat bij hebben."

Aan de voorgaande uitspraken lezen we de prestatiedruk af, waaraan werknemers zijn onderworpen. De selectie kan een verkeerde indruk wekken over de omvang en de aard van de aanspraken van werknemers.
In de CAO Metalelektro 2007/2010 loopt het aantal extra vakantiedagen voor senioren op van drie voor werknemers van 50 tot en met 54 jaar tot tweeëntwintig (176 uren) voor 64-jarigen. In andere delen van de marktsector hebben werknemers wat verlof betreft vaak slechts recht op enkele extra vakantiedagen die de laatste paar jaar in allerlei CAO's al zijn teruggebracht en soms verdeeld over alle categorieën medewerkers. Het is belangrijk dat werknemers en hun organisaties zich daar wel blijven inzetten voor behoud van leeftijdsregelingen voor ploegendiensten, nachtarbeid en onregelmatige diensten. Die regelingen kunnen ingaan voor werknemers in de leeftijd van vijftig tot zestig jaar, met soms vanaf een bepaalde leeftijd een medische keuring om te beoordelen of ze het nog aankunnen.
Bij de overheid, in de zorg en in het onderwijs kan het seniorenverlof wel oplopen tot 10 of 20 procent, al wordt hier ook aan getornd. De mensen met de laagste opleiding en het zwaarste werk leven veel korter dan zij die een hoog inkomen en veel vrijheid en zelfstandigheid in hun functie hebben. Dat pleit er in ieder geval voor om de eerstgenoemde categorie werknemers sowieso al tijdens de laatste jaren van hun werkend leven te ontzien via seniorenregelingen of deeltijdpensioen. Uit de weergave van gesprekken hiervoor blijkt overigens dat fysiek zwaar werk lang niet altijd beperkt blijft tot de lager opgeleiden.

Er zijn uiteraard ook vergrijzende organisaties waar vanwege vrijstellingen in nachtarbeid of onregelmatige diensten problemen in de uitvoering van het werk kunnen ontstaan. Het is dan verstandig dat in het bedrijf wordt geregeld dat de jongere en oudere medewerkers over de afstemming van taken en de invulling van roosters zo goed mogelijk met elkaar overleggen en dat zonodig extra personeel voor bepaalde arbeidstijden wordt aangetrokken.
Het is verheugend te zien dat ouderen en jongeren een brug slaan naar elkaar. Oudere werknemers maken net als 25 jaar geleden graag plaats voor hun kinderen. Ze vinden het een maatschappelijke verantwoordelijkheid om een bijdrage te leveren aan de terugdringing van de (jeugd)werkloosheid. Wanneer we dit onderwerp aan de orde stellen bij jeugdige werklozen zijn ze verbaasd. Met verhalen van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de gunstige arbeidsmarkt op langere termijn schieten ze nu niet op. Zeker niet, wanneer sommige economen voorspellen dat de crisis niet in 2010 eindigt, maar nog wel zes tot tien jaar kan aanhouden. Het valt ook niet goed uit te leggen. Terwijl ouderen veelal tegen hun zin gedwongen worden langere werktijden te maken en op latere leeftijd uit het arbeidsproces treden, solliciteren de jonge schoolverlaters tevergeefs bij allerlei arbeidsorganisaties.

Wie is onmisbaar?

Het principe bij ontslag van 'last in, first out' heeft enkele jaren geleden al plaats gemaakt voor de afspiegelingsregeling. Ter wille van een evenwichtige leeftijdsopbouw in de arbeidsorganisatie heeft de oudere werknemer hiermee een veer gelaten ten gunste van de jongere collega. Een 52-jarige werknemer met 25 dienstjaren kan daardoor eerder op straat komen te staan dan de jongere collega van 28 met een dienstverband van twee jaar. Beide personen zullen zich er niet gelukkig bij voelen. De kansen van iemand in de vijftig op de arbeidsmarkt zijn een stuk geringer dan van een persoon in de twintig. Met de verruiming van het 'onmisbaarheidcriterium' per 1 augustus 2009 (tijdelijk bedoeld tot eind 2011) bestaat het gevaar dat het anciënniteitbeginsel een wassen neus wordt. Minister Donner erkent de zwakke arbeidsmarktpositie van de jongste en de oudste werknemers. Om die reden mogen in de leeftijdscategorieën van 15-25 jaar en 55 jaar en ouder maximaal tot 10 procent meer werknemers worden ontslagen.

Goede ervaringen

We poneren een tiental stellingen over oudere werknemers, ontleend aan De Seniorcode.10 Oudere werknemers:
1. hebben meer, en een bredere werkervaring,
2. hebben meer vakkennis,
3. beschikken over meer mensenkennis,
4. zijn betrouwbaar en geloofwaardig voor leiding, klanten en opdrachtgevers,
5. hebben een sterke binding met het bedrijf,
6. zijn meer gericht op kwaliteit,
7. zijn een coach voor jongeren,
8. hebben een afgewogen oordeel,
9. werken veiliger,
10. hebben meestal een uitstekende kijk op hun eigen werk en de sector.

De ervaringswereld achter deze stellingen maakt het waard te investeren in oudere werknemers, de cultuurdragers, de peilers, misschien zelfs wel de pioniers van de onderneming waarop de jongere generatie voortbouwt. Daarbij valt te denken aan het niet op een bepaalde leeftijd staken van functioneringsgesprekken, maar daar dan juist een serieuze op leeftijdskenmerken gerichte invulling aan geven. Daarnaast functies en arbeidsomstandigheden zonodig aanpassen en bevorderen van op maat gerichte bijscholing. De ervaringen, de levenswijsheid, het vakmanschap en de attitude van oudere werknemers vormen een goudmijn die op een verstandige, zorgvuldige en niet op een inhalige manier moet worden aangeboord. Iedere werknemer, iedere categorie werknemers, of het nu jongeren, zwangere vrouwen of ambitieuze managers zijn, heeft in het sociaal beleid en het arbeidsproces recht op een behandeling die tegemoetkomt aan zijn of haar situatie. Daar heeft zowel de betreffende medewerker als de organisatie baat bij. Het mankeert niet aan de motivatie, inzet, kwaliteit of productiviteit van de oudere werknemer, mits zijn omgeving en met name de werkgever hem of haar maar in zijn waarde laat en goed ondersteunt.

De werkgeversorganisatie AWVN hield in december 2009 een ledenraadpleging. Daaruit bleek dat slechts 28 procent van de organisaties erop is ingericht ouderen door te kunnen laten werken. Cas Hoogbergen, Human Relations beleidsadviseur bij de AWVN: "Er zijn nog te weinig werkgevers die nu al nadenken over hoe ze ouderen in dienst kunnen houden. En hoe ze de jongeren van nu - de ouderen van de toekomst - vitaal hun pensioen kunnen laten houden." Er valt nog heel wat zendingswerk te verrichten voor het Expertisecentrum LEEFtijd. Aan de notitie van de AWVN kan als conclusie aan de ledenraadpleging worden toegevoegd dat oudere werknemers zich voorlopig nog maar sterk moeten maken voor behoud van de seniorenregelingen.

Slot

Het is eigenaardig dat de seniorenregelingen die ter bescherming van werknemers dienen en waar het bedrijf en de maatschappij eveneens baat bij hebben, door de voorstanders van afschaffing kunnen worden omgebogen tot onterechte voordelen. Gemakshalve wordt aan de theorie van het impliciete contract voorbijgegaan. Dit houdt in dat de werknemer op jonge leeftijd genoegen neemt met een relatief laag salaris, in ruil voor de toezegging dat hij op hogere leeftijd zal worden gecompenseerd met een relatief hoog salaris. Ook dit is trouwens betrekkelijk, de massa van de werknemers is vanaf een zekere leeftijd voor een inkomensverbetering afhankelijk van CAO-verhogingen.
Het is onrechtvaardig ouderen vanwege zware arbeidsomstandigheden, duurbelasting, een verkeerde inrichting van het arbeidsproces, een tekort schietend sociaal beleid, vermoeidheidsverschijnselen of gezondheidsklachten te dwingen "uit eigen keuze' korter te gaan werken (met een beroep op de Wet Aanpassing Arbeidsduur). Het is redelijk en billijk de mensen die al in deeltijd werken hetzelfde percentage arbeid(uren)verlichting toe te staan als de voltijd medewerker. De Nederlandse werknemer staat internationaal aan de top wat betreft zijn arbeidsmoraal, arbeidsproductiviteit en flexibiliteit. Het schept verplichtingen voor goed en ruimhartig werkgeverschap.
De kost gaat voor de baat uit. Aan de wijze waarop de oudere werknemer tegemoet wordt getreden, kan de jongere aflezen wat hem te wachten staat. Geeft het sociaal beleid blijk van waardering of van onverschilligheid voor de medewerker die zich een groot deel van zijn leven voorde organisatie en de samenleving heeft ingespannen? Bevordert het de intrinsieke arbeidsmotivatie of werkt het een instrumentele arbeidsoriëntatie in de hand? Het debat en onderzoek over duurzame inzetbaarheid wordt nu veel te veel ingegeven door een te beperkte kijk op de wijze waarop de kosten van de vergrijzing teruggedrongen kunnen worden en de arbeidsparticipatie kan worden bevorderd. De materiële belangen van werkgevers zetten sociale waarden onder druk. Met de handhaving, bij voorkeur zelfs de uitbouw in plaats van de afschaffing van de bestaande seniorenregelingen blijft het werk aantrekkelijk voor oudere werknemers en hun productiviteit hoog. Bovendien is dan de kans groter dat zij langer kunnen en willen doorwerken. Het is een constatering die de pleitbezorgers voor een grotere inzetbaarheid van werknemers zal aanspreken.
De zucht van werkgevers voor kostenverlaging en de verhoging van de inzetbaarheid van het personeel belemmert een helder zicht op de positieve effecten van seniorenregelingen voor zowel (oudere) werknemers als de organisatie. Er zijn allerlei factoren die maken dat wet- en regelgeving op het vlak van collectieve regelingen voor oudere werknemers eerder hersteld en uitgebreid dan afgeschaft moeten worden. We noemen: de verdwijning van vervroegde uittredingsregelingen, de verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd, de intensivering van de arbeid, de fysiologische veroudering, de flexibilisering van en de toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt. Bij een materiële in plaats van een formele benadering van het gelijkheidsbeginsel zijn de seniorenregelingen goed te verdedigen.

Op termijn is er een wenkend perspectief voor zowel oudere als jonge werknemers. Ze worden nu door beleidsmakers en werkgevers nog als pionnen gezien die naar believen heen en weer kunnen worden geschoven. Straks zullen werknemers bij de voorspelde tekorten op de arbeidsmarkt eisen kunnen stellen: voor gunstiger wetgeving en CAO's, hogere lonen, betere arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, een integer personeels- en een verstandig opleidingsbeleid, solidaire arbeidsverhoudingen en een duurzame inzetbaarheid naar hun noden en behoeften.

¹ De auteur is bereikbaar via: harry.peer@kpnplanet.nl (terug)
² M. Heemskerk, De arbeidsdeelname van oudere werknemers, Boom Juridische uitgevers, 2009. (terug)
³ A. Kotiso, B. Lokhorst, Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen. Alternatieven voor seniorenregelingen in CAO's, Expertisecentrum LEEFtijd, maart 2009. (terug)
⁴ R. Euwals, R. de Mooij, D. van Vuuren, Rethinking Retirement. From participation towards allocation. Bijzondere Publicatie 80, CPB, Den Haag 2009. (terug)
⁵ H. van Dalen, K. Henkens, J. Schippers, Oudere werknemers door de lens van de werkgevers, NIDI, Rapport no. 74, Den Haag 2007. (terug)
⁶ de Volkskrant, 28 april 2009. (terug)
⁷ Trouw, 20 januari 2010. (terug)
⁸ de Volkskrant, 5 december 2009. (terug)
⁹ A. Kotiso, B. Lokhorst, Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen. Alternatieven voor seniorenregelingen in CAO's, Expertisecentrum LEEFtijd, maart 2009, p.48. (terug)
¹⁰ M. Bienemann, R. Spijkerman, M. Reekers, De Seniorcode. Je loopbaan na je 45ste, Uitgeverij Thema Z.pl., 2005. (terug)