welkom
edities
inhoud

Krisis, herstrukturering, automatisering, flexibilisering

Het gaat om meer dan het arbeidsvoorwaardenbeleid

'Het personeel moet van de achterhaalde gewoonte af om tussen ontbijt en avondeten naar het bedrijf te gaan'. Dat vindt me neer Van de Brand, sociaal direkteur bij Philips (NRC/Handelsblad 22.6.1983).

'Wij zijn niet bereid om die arbeidsduurverkorting op de zelfde starre, van flexibiliteit gespeende wijze opnieuw vast te leggen...' Dat vindt meneer Crijns, onderhandelaar van de Werkgeversvereniging voor het bankbedrijf, vlak voor de CAO-onderhandelingen van 1985 (Het Financieele Dagblad 5.12.1984). Als die onderhandelingen later in augustus 1985 definitief vastgelopen zijn wijst Crijns centrale af spraken over arbeidstijdverkorting in het bankwezen af. Hij noemt ze 'een wezenlijke bedreiging van de bestuurbaarheid van de arbeidsorganisatie (De Waarheid 29.8.1985).

Een andere meneer, Eishove, heeft het over 'maximale flexibiliteit van de werknemers'. Hij is direkteur van de Stichting Samenwerkende Havenbedrijven, de arbeidspool in de Rotterdamse haven, en maakt duidelijk wat Van de Brand, Crijns en al die andere managers en ondernemers bedoelen: 'Ontwikkelingen op het gebied van de ATV moeten zodanig worden gestuurd dat ATV tijdens leegloop kan worden gegeven' (De Waarheid 1.10.1985). Dus, als er geen werk is krijg je ATV. Als er veel werk is werk je langer. En daarmee is ATV geen middel meer om de arbeid over meer mensen te verdelen, maar om de arbeid goedkoper en intensiever te maken.

Flexibilisering over de hele linie

Dit misbruik van de ATV is één van de onderdelen van het algemene streven van de ondernemers naar flexibilisering. Flexibilisering niet alleen van de arbeidstijd, maar ook van het arbeidsloon. Zo wil meneer Ter Hart, voorzitter van de werkgeversorganisatie in de metaal en elektrotechniek FME, voor 1990 komen tot een stelsel van flexibele beloning. Daarbij gaat hij uit van een vast inkomen dat, afhankelijk van de bedrijfsresultaten met tien tot twintig procent verhoogd kan worden met een flexibel deel (winstdeling). Als die resultaten tegenvallen valt het loon mee naar beneden. Ter Hart hoor je ook nog wel eens praten over een variabele bonus voor inzet en motivatie. Duisenberg, president van De Nederlandsche Bank, noemt dit 'beheersing van de loonkosten' en 'één van de nood zakelijke aanpassingen om tot volledige werkgelegenheid te komen' (Het Financiële Dag blad 23.1.1985).

Maar het gaat niet alleen om flexibilisering van de arbeidstijd en het loon, ook de inzetbaarheid van arbeid(st)ers op verschillende funkties ('funktieverbreding') is het doelwit. En verder het flexibiliseren van het personeelbestand door bijvoorbeeld het aantrekken van tijdelijke arbeidskrachten, het in- en uitlenen van arbeidskrachten, poolvorming en het uitbesteden van werk. Al dit gemanipuleer met mensen komen we ook tegen in een nota 'Flexibel werken' (december 1984) van minister De Koning van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarin gaat hij tevens in op de flexibiliteit van de produktie, voorraadvorming, produktietechnieken en automatisering.

Flexibilisering en herstrukturering

Al met al genoeg reden om te spreken van een ondernemers- en staatsstrategie die zich aan het uitstorten is over alle sektoren die produkten en diensten voortbrengen. Van de industriële sektor naar de gezinszorg - van de havens naar de banken - van het streekvervoer naar de grootwinkelbedrijven - van de spoorwegen naar de kappersbranche - enzovoort.

Deze strategie van flexibilisering maakt deel uit van een zo genaamd plan voor ekonomisch herstel waarmee de ondernemers en de overheid zich trachten te bevrijden uit de klem van de al jaren voortwoekerende krisis. Dit 'herstelplan' is in de eerste plaats een programma van herstrukturering van het produktie- en arbeidsproces en daarmee van de arbeidsverhoudingen. En in de tweede plaats een verdere aanval op de al stevig aangetaste sociale verworvenheden van de arbeidersklasse en op de machtspositie van de vakbeweging. Deze twee ontwikkelingen vormen de achtergrond van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Om tot een beoordeling te kunnen komen van het arbeidsvoorwaardenbeleid van de vakbeweging lijkt het ons dan ook raadzaam in te gaan op de herstruktureringen en op de flexibiliseringsstrategie die ondernemers en overheid voorstaan.

Uitwerking in vijf punten

We doen dat door eerst kort aan te geven waarom de ekonomische krisis allerlei herstruktureringen noodzakelijk maakt (1). Daarna gaan we in op de gevolgen van automatisering - als herstrukturering - voor de werk gelegenheid en de kwaliteit van de arbeid (2). Vervolgens staan wij stil bij de 'nieuwe beleidsfilosofie' van ondernemers en management, waarin onder het mom van samenwerking de positie van de vakbeweging ondermijnd wordt (3). Aan de hand van een paar voorbeelden van flexibilisering proberen we te laten zien hoe deze samenwerkingsfilosofie gericht is op verdeling en splitsing van de arbeidersklasse (4). Tot slot maken we enkele opmerkingen over de onderschatting binnen de vakbeweging van deze strategie van flexibilisering en de ontoereikendheid van de CAO's (5).

1. KRISIS GRIJPT IN OP DE ARBEIDSVERHOUDINGEN

Binnen de kapitalistische produktiewijze zijn produkten nuttig als ze verkoop baar blijken. Daardoor kan slechts in d­e behoeften worden voorzien die winst gevend vervuld kunnen worden. En als 't kan met een zo hoog mogelijke (=maximale) winst. Het motto van het kapitalisme is dan ook 'Produceren om te verkopen, verkopen om Winst te maken'. Dit klinkt zó logisch dat de beperkingen van dit ekonomisch stelsel achter dit motto dreigen te verdwijnen. Namelijk dat daarmee de mogelijkheid tot winst de erkenning van ekonomische en sociale behoeften bepaalt en de wijze van bevrediging van die behoeften begrenst. Dit betekent dat reële behoeften aan bijvoorbeeld duurzame produkten, sociale woningbouw en gezondheidszorg slechts beperkt bevredigd kunnen worden en dat op wereldschaal niet eens voorzien kan worden in de direkte levensbehoeften. En dat betekent bijvoorbeeld ook dat de winstgevende afzet van de wapenindustrie wordt gebombardeerd tot het vervullen van een behoefte.

Wanverhouding

Deze fundamentele beperking van de vrije ondernemingsgewijze produktie brengt periodiek een wanverhouding voort tussen produktiekapaciteit en beschikbaar gestelde koopkracht. Aan de ene kant het ongekontroleerd groeien van het vermogen produkten voort te brengen. Aan de andere kant het daarbij gekontroleerd achterblijven van de koopkrachtige vraag. Of, anders gezegd: enerzijds wildgroei, anderzijds bomen die niet tot in de hemel groeien. Deze wanverhouding is het hoofdkenmerk van deze krisis - én van alle voorgaande.

Onsamenhangend en tegenstrijdig

Die overkapaciteit is het resultaat van de stormachtige ekonomische groei in de periode na de tweede wereldoorlog tot het beging van de jaren zeventig. In het gevecht om markten met winstgevende behoeften besloot een veelheid van afzonderlijke ondernemers en afzonderlijke kapitaalgroepen tot grote investeringen.

Elke ondernemer of kapitaalgroep doet dat zo efficiënt en gepland mogelijk. Elk streeft naar zo laag mogelijke produktiekosten, in het bijzonder zo laag mogelijke loonkosten en een zo hoog mogelijke afzet. Dat doet Philips en dat doet Albert Heyn. Philips hoopt voor zijn afzet op hoge lonen voor de arbeid-(st)ers bij Albert Heyn. En Albert Heyn hoopt op hetzelfde voor de arbeid(st)ers van Philips. Het resultaat van die afzonderlijke beslissingen - als totaal gezien - is onsamenhangend en tegenstrijdig. Onsamenhangend, omdat de som van afzonderlijke plannen op bedrijfs- en of koncernnivo leidt tot een stuurloos of planloos geheel op maatschappelijk nivo. De eerder genoemde wildgroei. Tegenstrijdig, omdat elke afzonderlijke ondernemer de eigen loonkosten drukt en de gezamenlijke ondernemers afhankelijk zijn van een koopkrachtige vraag. Een koopkrachtige vraag die op haar beurt onder andere via de staat binnen de perken van de winstmaximalisatie moet blijven. De bomen mogen immers niet tot in de hemel groeien.

Eenzijdig herstel

Onder invloed van de overkapaciteit - overinvestering en onderkonsumptie - verscherpt zich de (internationale) konkurrentie. De gemiddelde winsten dalen en de strijd barst los om de produktie met de hoogste arbeidsproduktiviteit, dus zo laag mogelijke produktiekosten. Het proces van technologische vernieuwing zet zich versneld door, de investeringen worden steeds meer arbeidsuitstotend en de aanval op de koopkracht wordt massaal.

In zo'n situatie van overproduktie, werkloosheid en koopkrachtdaling loopt het kapitalisme tegen de grenzen van zijn groeien oplossingsmogelijkheden op. De hoog opgestapelde kapitaalvoorraden kunnen steeds minder winstgevend aangewend worden. Het internationale karakter van produktie en markten ontneemt de nationale overheden de mogelijkheden om via bijvoorbeeld steun en kredietmaatregelen de krisis buiten hun grenzen te houden. Deze maatregelen worden overigens wèl overvloedig genomen, evenzo wordt een politiek van versobering in gang gezet. De krisis wordt er echter niet mee tegengehouden, noch opgelost.

Wat wel gebeurt is dat de kloof tussen overkapaciteit en koopkracht, tussen produktie en konsumptie zó verbreed wordt dat het ekonomische stelsel uit zijn voegen wordt gerukt. En in wezen krijgt de algemene overproduktiekrisis als hoofdfunktie deze kloof te versmallen en de situatie van onevenwicht terug te dringen. Vanwege de absolute afhankelijkheid van het maken van winst kan dit proces van 'herstel' slechts op een eenzijdige manier plaatsvinden. Namelijk door afbraak en vernieuwing van de produktiekapaciteit onder voorwaarde van vermindering van lonen en uitkeringen. Dat is de situatie waar mee we alweer jaren te maken hebben. Met als inzet een omvang rijk proces van (internationale) herstrukturering van de kapitaalmachten. Faillissementen, bedrijfssluitingen, fusies, bedrijfsinkrimpingen enzovoort, met voorlopig nog een voorzichtig gebruik van de technologische mogelijkheden. En tegelijkertijd een ingrijpende reorganisatie van de arbeidsverhoudingen. Dit alles rijk voorzien van staatssubsidies.

De tijdelijke heropleving van de ekonomie van dit moment zal ondanks de stijgende winsten dit 'herstel- en vernieuwingsproces' bepaald niet stuiten.

1980-1984 daling koopkracht: modale inkomens: 10%; ambtenaren en trendvolgers: 17%; uitkeringsgerechtigden: 20%. Dit jaar zullen 3,4 miljoen mensen een uitkering ontvangen - 84% daarvan krijgt een minimumuitkering.

1984 stijging winsten: 16%, investeringen: 4,5%; kapitaalexport van drie naar zeventien miljard.

1973-1984: 90 miljard subsidie van overheid aan ondernemers.

Vaste, lang lopende staatsschuld, 1980: 64,1 miljard; 1985: 203,7 miljard.

In 1986 zal de rentevergoeding voor staatsleningen 22 miljard bedragen; in 1983 was dat 12 miljard. In 1986 is dat 16% van de staatsontvangsten: van elke zes gulden die de staat ontvangt gaat er één gulden aan rente naar bankiers en beleggers.

2. AUTOMATISERING ALS HERSTRUKTURERING

De Organisatie van de produktie en de arbeid staat volledig in de ban van de nieuwe technologie in de vorm van de automatisering. Maar door de remmende invloed van de overproduktiekrisis staan we nog slechts aan de vooravond van de grootscheepse gevolgen van deze geautomatiseerde produktietechniek (ondernemers investeren traag, onder andere uit vrees voor - nieuwe - overkapaciteit en gebrek aan afzetmarkten). Dat neemt niet weg dat en al heel wat aan de gang is. We zullen hier niet ingaan op de vele technische vormen van automatisering als 'geïntegreerde schakelingen', 'mikroprocessors', 'mikrocomputers', 'computer-ondersteunende technologieën' enzovoort. Ook laten we buiten beschouwing de op zichzelf progressieve mogelijkheden van de besparing van levende arbeid. Evenals de verschillende opvattingen over tegenstrategieën die binnen de vakbeweging ontwikkeld worden. We beperken ons tot een korte schets van de belangrijkste gevolgen van de invoering van geautomatiseerde machines en systemen.

Laten we eerst vaststellen dat het in vergelijking met de ons bekende mechanisering - overnemen van menselijke spierkracht door machines - bij automatisering gaat om het over nemen van 'menselijke denkvermogens en beslissingen'. En dat er geen twijfel over bestaat dat de geautomatiseerde technieken aangewend worden voor rationalisatie-investeringen om de produktiekosten en de invloed van de arbeidskracht scherp terug te dringen.

Werkgelegenheid

Wat betreft de gevolgen voor de werkgelegenheid zijn er allerlei schattingen gemaakt. Eén ding is duidelijke ze zijn meer dan verontrustend. Zo komt de Raad voor de Arbeidsmarkt, een kommissie van de SER, tot het verlies van 100.000 arbeidsplaatsen in 1990 als effekt van de invoering van de mikro-elektronika (tweederde daarvan bij banken en overheid). De kommissie-Rathenau geeft als totaal-effekt van de automatisering het ver lies van 300.000 arbeidsplaatsen en de Industriebond FNV komt tot 600 à 700.000. Tegen deze effekten is de 32-urige werkweek in 1990 (FNV-beleid) niet opgewassen. Dit betekent dat de bestaande werkloosheid aan het vrije spel der maatschappelijke krachten over geleverd dreigt te worden. De toch al naar verhouding hoge werkloosheid onder vrouwen, migranten en jongeren zal door deze massale uitstoot toenemen. Bijvoorbeeld, omdat de robotisering veel ongeschoolde arbeid zal overnemen die nu vaak door deze groepen arbeid(st)ers ver richt wordt.

Kwaliteit van de arbeid

De gevolgen voor de organisatie en de kwaliteit van de (resteren de) arbeid worden voor een belangrijk deel bepaald door de eerder genoemde flexibiliseringsstrategie die de invoering van automatiseringstechnologie als een schaduw begeleidt. We zullen daar nog op terugkomen. Hier volstaan we met een korte opsomming van een aantal verslechteringen van de kwaliteit van de arbeid (Maarten van Klaveren in het Tijdschrift voor Politieke Ekonomie - december 1984, blz. 46):

* De uitvoerende arbeid wordt nog verder onderworpen aan opsplitsing en inperking tot eentonige deeltaken;

* De ontwikkelde (vak)kennis en (bedrijfs)ervaring worden minder gebruikt;

* De algemene inzetbaarheid en funktieverbreding worden meer geëist;

* de arbeid wordt sterker machine- of systeemgebonden en de 'handelingsruimte' wordt minder;

* De geestelijke en sociale arbeidsbelasting wordt zwaarder en aan bijvoorbeeld koncentratie en reaktievermogen worden hogere eisen gesteld;

* De kontrole van machine en management op de arbeidshandelingen en het arbeidstempo worden opgevoerd.

Van dit bepaald niet lokkend toe komstbeeld, dat zich niet tot de industrie beperkt, kan in ieder geval gezegd worden dat het huidig arbeidsvoorwaardenbeleid van de vakbeweging volstrekt ontoereikend is om het tegen te gaan.

3. NIEUWE SAMENWERKING OM BETER TE KUNNEN HEERSEN

We lijken het wel eens te vergeten, maar ondernemers en managers zijn afhankelijk van de levende arbeid, de arbeiders en arbeidsters. Deze afhankelijkheid is een voortdurende ondernemerszorg. Daarin ligt immers het arbeid(st)ersverzet besloten. De geschiedenis van het beleid van de ondernemers en hun arbeidswetenschappen is dan ook getekend door het terugdringen van het verzetsrisiko in die afhankelijkheid. Globaal gesproken is dat gebeurd en gebeurt dat op drie manieren die overigens gelijktijdig plaatsvinden.

* Beheersing en onderschikking van de arbeidskracht door mechanisering en automatisering: de opsplitsing van de arbeid in vereenvoudigde deelhandelingen en centralisering van kennis en vaardigheden in machines en management;

* Verdeling van de arbeidersklasse in groepen met verschillende posities en belangen: de hiërarchie van de arbeidsorganisatie, de verdeling in sterke en zwakke sektoren en in bijvoorbeeld 'bedrijfsleven' en overheid, de opsplitsing van de arbeidsmarkt in segmenten - de bevoorrechting van werkenden ten opzichte van werklozen, van mannen ten opzichte van vrouwen, 'volwassenen' ten opzichte van jongeren, Nederlanders ten opzichte van migranten;

* Verhulling van de tegenstellingen tussen ondernemers/management en arbeid(st)ers - de ontwikkeling van opvattingen als 'algemeen belang', 'onze ekonomie' en 'de arbeidsorganisatie als samenwerkingsverband van leiding en medewerkers' - het instellen van organen die deze opvattingen mogelijk en aanvaardbaar maken, bijvoorbeeld de Stichting van de Arbeid, de SER en de ondernemingsraad.

Nieuwe stijl

In een periode van krisis, herstrukturering en technologische vernieuwingen zijn deze drie manieren zeer aktueel. Het bestrijden van het gevaar dat de afhankelijkheid van de ondernemers ten opzichte van 'hun' arbeid(st)ers wordt omgezet in verzet en strijd is van groot belang om de gewenste 'aanpassingen' door te voeren. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de oprichting van de Stichting Management en Arbeid Nieuwe Stijl (MANS). In 1983 formuleerde deze stichting, waarin de metaalwerkgeversorganisatie FME een toonaangevende rol speelt, haar doelstellingen als volgt:

'Totale statistische beheersing van de produktie en het produkt, dáárdoor produktieverhoging en daarbij een optimale betrokkenheid van alle medewerkers in een organisatie en een andere, veel meer betrokken stijl van management'.

Nogal gladjes geformuleerd, maar inmiddels hebben we al heel wat gehoord en gemerkt van de scherpe opvoering van de arbeidsproduktiviteit en arbeidsintensiteit, de grote druk tot kostenverlaging, de 'totale kwaliteitsbeheersing' en de nieuwe samenwerkingsfilosofie van het 'wij-gevoel'

Over de samenwerkingsfilosofie is de voorzitter van de FME, Ter Hart heel duidelijk: 'Maar we staan nu aan de drempel van een nieuw tijdperk. Waarden van vroeger komen heel anders te liggen. De werkgever is geen werkgever meer, maar iemand die leiding geeft aan de arbeidsorganisatie en daarvoor net als anderen wordt betaald. Net zo goed als de werknemer geen loonslaaf meer is. Dat wordt een medewerker die ook belang heeft bij het samenwerkingsverband. Dus beide belangen liggen in de organisatie. Leiding en medewerkers, dat zijn allemaal kleine ondernemertjes die het samen doen' (De Groene Amsterdammer 18.1.1984).

Medezeggenschap is al teveel

Nadat Ter Hart in datzelfde interview in de Groene de Industriebond FNV een kompliment heeft gegeven over zijn bereidheid tot samenwerken en meedenken geeft hij glashelder aan dat zijn samenwerking niets te maken heeft met medezeggenschap. En medezeggenschap ìs al zo'n 'handenbinder'. 'Je moet nooit verder gaan met iemand zijn reikwijdte. Ik vind medezeggenschap nog altijd een griezelig begrip. Iedereen verstaat er wat anders onder. Ik vind het absurd dat bepaalde mensen die totaal geen verstand hebben van investeringen zouden moeten meebeslissen als onderneming X een lening van tien miljoen Zwitserse franken gaat sluiten. Of God weet wat. Als iemand daarover kan meepraten aangezien hij de deskundigheid heeft zeg ik ja. Maar zou een ondernemingsraad in z'n geheel daarover moeten beslissen? Een veto-recht? Adviesbevoegdheid? Dat werkt alleen maar remmend. Laat dat dan aan de deskundigen over'.

Aangenomen dat De Vries, fraktievoorzitter van het CDA in de Tweede Kamer, niet wezenlijk van mening verschilt met Ter Hart wordt zo ook duidelijk wat De Vries bedoelt met zijn voorkeur voor de ondernemingsraad als onderhandelingspartner over de arbeidsvoorwaarden, in plaats van de vakbeweging.

Offensief ondernemers

De samenwerkingsfilosofie van MANS, Ter Hart en De Vries en hun grote aanhang in ondernemers en managementskringen is dus een openlijke aanval op de positie van de vakbeweging. En de christendemokratische visie van de 'opwaardering' van de ondernemingsraad - ook zeer populair in genoemde kringen - is ook nog een aanval op de uitkeringsgerechtigden. Zij vallen buiten het bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaardenbeleid en zouden dan helemaal vogelvrij zijn. Dit soort opvattingen, gericht op de uitschakeling van de vakbeweging, wordt ontleend aan het 'Japanse model'. Voor nadere informatie hierover verwijzen we naar nummer 9 van SOLIDARITEIT (november 1984: 'Het achtste wereldwonder: Japanse repressie' - Theo Bouwman). Hier slechts een korte opmerking over de uit dit wereldwonder afkomstige kwaliteitskringen. Onder leiding van een chef komen in deze kringen kleine groepen arbeid(st)ers bijeen om te bespreken hoe de arbeidsproduktiviteit verhoogd, de kwaliteit verbeterd en het kwaliteitsverlies beperkt kunnen worden. Deze op 'mentaliteitsaanpassing' gerichte vorm van overleg en samenwerking is door een arbeider bij Hoogovens als volgt omschreven: 'De onder-nemer buit niet alleen meer je spierkracht en kennis uit, maar probeert nu ook je hersenen en zenuwcellen in te palmen en uit te zuigen'.

4. FLEXIBILISERING VERDEELT ARBEIDERS EN ARBEIDSTERS

Al eerder hebben we aangegeven dat de flexibiliseringsstrategie hèt keurmerk is van het huidige beleid van ondernemers en managers. De door de krisis opgedrongen herstruktureringen vereisen flexibilisering van het produktie- en arbeidsproces, van de arbeidsvoorwaarden en van het personeelsbestand. Zo zien we bijvoorbeeld dat flexibele automatisering bij Philips betekent dat er bij bepaalde produkten, zoals televisietoestellen, overgeschakeld is van massafabrikage van enkele typen naar kleine series van vele typen. Dat maakt snel reageren op de afzetmarkt mogelijk, beperkt de kostbare voorraadvorming, verkort de doorlooptijd van de produkten en vergroot de mogelijkheden om snel en flexibel te vernieuwen. En dat alles verhoogt de produktiviteit, verlaagt de produktiekosten en vereist flexibele arbeid(st)ers.

Maatwerk in gezinszorg

Een ander voorbeeld laat de sektor van de gezinszorg zien. Daar wordt een beleid ontwikkeld dat spreekt van 'zorg op maat' of 'hulp op maat' en '24-uurs thuiszorg'. Hierbij gaat 't om een op maat gesneden 'hulpaan bod' met een grotere beschikbaarheid en flexibiliteit van de hulpverleensters. Op zichzelf genomen lijkt dat een gunstige ontwikkeling omdat cliënten zo snel en zo goed mogelijk thuis geholpen kunnen worden, bijvoorbeeld in de weekeinden en 's avonds. En daarmee kunnen ze zo lang mogelijk zelfstandig blijven wonen - niet in een ziekenhuis of verzorgings of bejaardentehuis. Maar tegen de achtergrond van de bezuinigingen op deze voorzieningen van hulpverlening slaat dit vernieuwingsbeleid eenzijdig terug op de arbeidsvoorwaarden van de hulpverleensters. Met als gevolgen: arbeidsintensivering, onregelmatige werktijden, verzwakking van rechtspositie en flexibele arbeidskontrakten. Wat dat laatste betreft zijn er inmiddels 'min/max-kontrakten' van bijvoorbeeld minimaal nul of twaalf uur en maximaal vier en twintig of dertig uur. En dit alles vaak bij een minimumloon als maximum. Verder zijn er 'afroepkontrakten' van bij voorbeeld minimaal één, twee of vijf uur per week die, afhankelijk van de beschikbare arbeid, op afroep uitgebreid kunnen worden.

Dit soort kontrakten is er overigens ook, in toenemende mate, in andere sektoren. Bijvoorbeeld in het grootwinkelbedrijf, het streekvervoer, de bioskopen, de grafische industrie, de kappersbranche enzovoort. Het aantal afroepkontrakten wordt geschat op meer dan honderdduizend.

Splitsing, daar gaat 't ze om

Bij deze voorbeelden zien we dat flexibiliteit een voor waarde is voor kostendrukkende beleidsvernieuwingen. Onderdeel daarvan zijn de flexibele arbeidskontrakten die nogal eens niet door de CAO's 'gedekt' worden en tegelijkertijd een individualisering van de betreffende arbeid(st)ers inhouden. Een individualisering die de gemeenschappelijkheid van belangen aantast en de organisatie in een vakbond belemmert. Deze verdeling binnen de arbeidersklasse in groepen met uiteenlopende posities en belangen brachten we al eerder te sprake. Zij is een belangrijke doelstelling van het flexibiliseringsbeleid dat duidelijke trekken vertoont van de tweedeling in de ekonomische struktuur van het 'Japanse model'. Van de ver schillende vormen van deze verdeling zullen we de belangrijkste kort toelichten.

* Bij Philips zijn er initiatieven genomen die sterk lijken op de Japanse scheiding in grote, kapitaalintensieve en kleine, arbeidsintensieve ondernemingen. De flexibiliteit van de toelevering wordt door Philips uitbesteed aan kleine, zeer gespecialiseerde bedrijfjes. Geheel volgens de eisen en onder kontrole van Philips, bijvoor beeld ten aanzien van kwaliteit en zeer korte levertijden, leveren deze bedrijfjes onderdelen van een bepaald produkt. De arbeidsvoorwaarden - loon, arbeidstijd, sociale voorzieningen - zijn daar aanmerkelijk slechter dan bij Philips.

* In de Rotterdamse haven is de arbeidspool SHB gevormd. Deze bestaat uit havenwerkers die geen vast dienstverband met een bedrijf hebben en opgeroepen kunnen worden als er ergens werk is. Meer dan de helft van de ongeveer vierduizend stukgoedarbeiders is in dienst van deze arbeidspool. De SHB maakt het zo ondernemers mogelijk een minimum aan vast personeel in dienst te nemen. In het begin oktober, ondanks veel kritiek, aangenomen stukgoedakkoord is een tweede arbeidspool opgenomen. Daarin komen beambten en andere 'indirekten' die niet direkt bij het overladen van vracht betrokken zijn, wanneer een bedrijf failliet gaat. In dit 'vangnet' kunnen ze gedurende negen maanden om-, her- of bijscholing krijgen als voorbereiding op een nieuwe baan. Als die baan uit blijft - en dat zal bijvoorbeeld door de herstruktureringen in de Rotterdamse haven nogal eens het geval zijn - vallen ze in een uitkering van 75% van het bruto loon. Overigens zijn in de Antwerpse haven alle havenarbeiders in een Pool ondergebracht. In tegenstelling tot in Rotterdam ontvangen zij een flexibel loon, tot 60 à 70% van het normale loon. Dus: 'bij geen werk, geen vol loon'. Gegeven de plaatsgrijpende automatisering in de Rotterdamse haven is het te verwachten dat de 'leegloop' (na al meer dan 20%) in de arbeidspool zal toe nemen. Dat wil zeggen dat er steeds minder SHB-ers voor werk opgeroepen zullen worden. Het is dus begrijpelijk dat de Rotterdamse havenwerkers 'Antwerpse toestanden' vrezen.

* Een vergelijkbare ontwikkeling wordt zichtbaar binnen grote ondernemingen en instellingen. Namelijk de splitsing in 'vaste' en 'losse' arbeid(st)ers. Dat gebeurt op verschillende manieren. Bijvoorbeeld verschillende arbeidskontrakten voor verschillen de arbeid, ten nadele van mensen die ongeschoolde of laaggeschoolde arbeid verrichten. Of het inlenen van 'los personeel' voor arbeid die eerst door het 'vaste personeel' gedaan werd. Of het uitbesteden van met name ongeschoolde arbeid aan uitzendburo's, koppelbazen of BV's die de thuisarbeid en het stuk loon nieuw leven hebben ingeblazen. In vrijwel al deze gevallen gaat het om arbeidsintensief werk - schoonmaak- en kantinediensten, transport, eenvoudige montagearbeid - onder slechte arbeidsvoorwaarden en geringe mogelijkheden tot vakbondsorganisatie. Vaak betreft het vrouwen en migranten.

Overheid rekt mee

De hiervoor aangegeven voorbeelden - flexibele automatisering, maatwerk in de gezinszorg, tweedeling in de industrie, arbeidspool, splitsing in 'vast' en 'los' personeel - gaan vergezeld van flexibilisering van de arbeidstijden, beloning en inzetbaarheid van arbeid(st)ers. Deze ontwikkelingen worden ondersteund en bevorderd door het overheidsbeleid. Dit beleid wordt gesierd met de leuze 'deregulering' - ontregeling van de arbeidsverhoudingen zou een vertaling kunnen zijn. Zo mogen bijvoorbeeld kontrakten voor bepaalde tijd éénmalig met dezelfde tijd worden verlengd, wordt de proeftijd drie maanden en mogen uitzendkrachten langer dan zes maanden in dienst blijven. Verder is het CDA/VVD-kabinet van mening dat meer rek in de arbeidstijden is toegestaan. Tien uur werken per dag, vijfenveertig uur per week, gedurende hoogstens vier weken achter el kaar en 1850 uur per jaar - de normale werkdag kan gaan lopen van 06.00 tot 19.00 uur; deze is nu 07.00 tot 18.00 uur.

Het voorbeeld van de gezinszorg maakt duidelijk dat de overheid als werkgever op het spoor van de ondernemers zit. Hetgeen ook blijkt uit het privatiseren van de winstgevende of winstgevend te maken overheidsdiensten waardoor voor de nu-nog-ambtenaren de arbeidsvoorwaarden zullen verslechteren.

5. CAO'S OPGEWASSEN TEGEN FLEXIBILISERING?

In het ontwerp-program van de FNV voor de periode 1986-1990, Kiezen voor nieuwe kansen, staat een waarschuwende paragraaf over het flexibiliseringsstreven (blz. 21 en 22). Weliswaar wordt een 'grotere variëteit van werktijden' niet geschuwd, maar de gevaren van de flexibilisering worden onderkend. Veel wordt verwacht van de onderhandelingen over het arbeidsvoorwaardenbeleid en de CAO's. 'In het CAO-overleg zullen de FNV-bonden zich met kracht verzetten tegen vormen van flexibilisering die erop neerkomen dat er verschillende rechtspositieregelingen en arbeidsvoorwaardenregelingen gaan gelden voor afzonderlijke groepen'.

Wij-gevoel, nummer twee

Deze FNV-visie lijkt in ieder geval meer tegengas mogelijk te maken dan de 'CAO-uitgangspunten 1985-1986' van de Industriebond FNV. Daar lezen we: 'Flexibilisering is voor ons aanvaardbaar - binnen een aantal strakke randvoorwaarden - als het leidt tot meer werk, of in ieder geval beter beschermd werk' (blz. 8). Hoe we deze hoopvolle verwachting moeten rijmen met de door ons geschetste ontwikkelingen is ons een raadsel. Of lijkt dit raadsel opgelost te kunnen worden door de volgende passage in de nota Industrieel Herstel van de Industriebond FNV in sep-tember 1983? 'Het herstel van de industrie in ekonomisch en sociaal opzicht is een terrein waarop de belangen van werkgevers, de vakbeweging en de overheid parallel lopen'.

Dit is precies de filosofie van het 'mee-denken' waar bijvoorbeeld Ter Hart zijn mond vol van heeft. En laten we eerlijk zijn: Ter Hart spreekt niet in raadselen. Als hij het belang voor de werkgevers van een 'sterke vakbeweging' benadrukt dan gaat het om een sterk samenwerkende vakbeweging waarmee in naam van de arbeid(st)ers zaken te doen valt.

Als die kortzichtige nadruk op de 'ekonomische vernieuwing' niet wordt losgelaten staat de strijd tegen de flexibilisering en voor een goed arbeidsvoorwaardenbeleid er niet best voor. Zeker niet als die ook nog eens gekoppeld is aan het hardnekkig vertrouwen in het overleg met ondernemers en overheid; een vertrouwen dat ook veel aandacht krijgt in Kiezen voor nieuwe kansen. Dit geldt temeer daar die strijd niet op zichzelf staat en gezien moet worden tegen de achtergrond van de krisis-politiek van ondernemers en overheid. Een politiek waarin centraal staan de eenzijdige afbouw van de overkapaciteit, de technologische vernieuwing van het produktieapparaat, de reorganisatie van de arbeidsverhoudingen en flexibilisering op alle fronten.

Buiten de cao om

Maar het is niet alleen de onderschatting van die krisispolitiek die wij moeten betrekken in onze diskussie over een strijdbaar arbeidsvoorwaardenbeleid van de vakbeweging. We hebben in het voorgaande nog een ander probleem willen schetsen. Namelijk de voortgang van de flexibilisering die zich (gedeeltelijk) voltrekt buiten de CAO's en het arbeidsvoorwaardenbeleid om. Van die ontwikkeling geven we tot slot nog een illustratie aan de hand van een situatie die zich in 1984 bij Philips *) heeft voorgedaan in Terneuzen en Eindhoven. Het betreft de invoering buiten de CAO en de vakbeweging om van de zogenaamde mini-shifts. Dat zijn ploegen van schoolverlaters (meisjes) die overdag vijf uur werken en vrouwen die 's avonds van 17.00 tot 22.00 uur werken. Op basis van een tijdelijk kontrakt van twee jaar (in Eindhoven betreft het alleen vrouwen). De bedrijfstijd is vijftien uur per dag in drie ploegen van vijf uur bij een werkweek van twintig of vijfentwintig uur, afhankelijk van het werkaanbod. Het loon is even flexibel als de werktijden en van een ploegen- of overwerktoeslag is geen sprake.

De nota 'CAO-uitgangspunten 1985-1986' van de Industriebond FNV lijkt deze ontwikkeling goed te keuren. 'Als we onder flexibilisering óók willen verstaan het loslaten van het automatisch verband tussen werktijd en bedrijfstijd bij verdergaande ATV (...) zien we dat deze vorm van flexibilisering een noodzakelijke organisatorische voorwaarde is om ATV met herbezettingseffekten zichtbaar te maken' (blz 8). Wij zijn hier zichtbaar ongerust over!

Redaktie

*) Bij de verschillende voorbeelden van de ontwikkelingen bij Philips hebben we dankbaar gebruik gemaakt van de skriptie van Andries de Wit Flexibilisering & Nieuwe Technologie (zie voor een bespreking elders in nummer 16 van Solidariteit).