Klimaattransitie en de gevolgen voor werknemers

De sociale kant van verduurzaming

Niko Manshanden (1)

Met de Klimaatakkoorden van Parijs en van Nederland gaan we van een fossiele naar een duurzame, groene economie. Sectoren moeten veranderen, er ontstaat nieuwe werkgelegenheid. Maar kan elke werknemer dat ook bijbenen? De ondernemingsraad kan daarbij helpen.

Bij de transitie gaat de meeste aandacht uit naar de fossiele industrie. Alles wat draait op steenkool, aardolie en aardgas moet over naar waterstof, wind en zonne-energie. Zo raakt de energietransitie de staalindustrie, automobielindustrie, luchtvaart, scheepvaart, logistiek en transport en de chemie. Maar de Klimaatakkoorden gaan verder dan louter een energietransitie. Afval mag straks niet meer en de eis van circulaire economie, het steeds opnieuw gebruiken van grondstoffen, heeft ook gevolgen voor bijvoorbeeld de plastic-, papier-, kleding- en verpakkingsindustrie, de zorg en de ziekenhuizen. Ook de bezorgeconomie komt onder het vergrootglas. En uitbesteden van productie naar verre landen wordt weer 'inbesteden' in de eigen achtertuin. Het gesleep wereldwijd ten koste van de natuur moet stoppen, we willen duurzame logistiek. Alle sectoren moeten veranderen en er gaan harde keuzes gemaakt worden.

'Flex' in plaats van vaste banen

Bij de 'ombouw' gaan veel fossiele banen verdwijnen, maar er komen ook nieuwe, groene banen bij. De plus kan zo’n 80.000 nieuwe banen zijn. Dus waar zouden we ons zorgen over maken? Zo eenvoudig is de rekensom echter niet. Het hangt ervan af over welke banen we spreken en in welke sectoren. En is dat wat ervoor terugkomt even goed? In de fossiele industrie zijn vaak vaste banen, veel mensen zijn lid van de vakbond, er zijn goede arbeidsvoorwaarden, medezeggenschap en scholing.

We zien in nieuwe sectoren als 'wind op zee' (windturbines op de Noordzee) dat er vaak gewerkt wordt met flex-personeel, slechte arbeidsomstandigheden, weinig invloed op werktijden en geen ruimte voor vakbonden of ondernemingsraden (onderzoek vakbond Nautilus). Daarnaast gaan de huidig banen veranderen: werken met andere materialen en stoffen en/of productiemiddelen, met andere productiesystemen en software. Kan iedereen daarmee omgaan? Neem het voorbeeld van Tata Steel dat nieuwe ovens gaat bouwen op waterstof. Of een installateur die een warmtepomp installeert in plaats van een cv-ketel.

Gevolgen werknemers

De wisseling naar ander werk, sector of bedrijf heeft de nodige gevolgen. Werknemers moeten zich omscholen. Ze moeten aan nieuwe, vaak hogere eisen voldoen en andere vaardigheden en competenties ontwikkelen. En als dat niet lukt, verdwijnt de werknemer in een sociaalplanregeling. Of ouderen gaan (eerder) met pensioen.

En dan is er de vrees voor slechtere arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Wat daarbij ook telt, is de arbeidsinhoud. Is het vak van bijvoorbeeld automonteur nog wel even boeiend als hij/zij met elektrische auto's gaat werken? De energie- en klimaattransitie heeft dus meer gevolgen voor de werknemers dan baanverlies of functieverandering. Dit brengt ook de psychologische kant in beeld: angst voor baanverlies, jarenlange onzekerheid, 'wat brengt de toekomst', verlies van identiteit en de vraag of het lukt elders aan de slag te gaan.

Gevolgen regio

De zware, fossiele industrie bevindt zich hoofdzakelijk in vijf regio’s aan de randen van Nederland. Dat betreft de Rijnmond, Zeeland, Limburg, Groningen en de IJmond. De fossiele industrie moet daar verduurzamen of stoppen.

Op 25 oktober 2022 liet de FNV in een persverklaring over Tata Steel weten dat stoppen enorme gevolgen heeft, ook voor de regio. De overgang naar waterstof moet doorgaan, anders ontstaat daar net zo’n debacle als na de mijnsluiting in Limburg. Vervangende werkgelegenheid is daar nauwelijks gekomen en er is jarenlange armoede geweest. Er was geen goede wederopbouw, een 'gezond' sociaaleconomisch klimaat stortte in.

Voorbeeld: Tata Steel

Als het industrieterrein van Tata Steel gesloten zou worden betekent dit een ramp voor de regio. Niet alleen komen 10.000 werknemers zonder werk te zitten, maar ook de toeleveranciers, mensen uit de bouw, transport, onderhoud en engineering. Het zou bij elkaar zo'n 30.000 gezinnen kunnen raken. Verder het hele midden- en kleinbedrijf in de regio, de detailhandel en andere zelfstandigen, de horeca en het verenigingsleven. Het raakt ook de doorstroming vanuit het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) naar dit industrieel complex, en daarmee het onderwijs. Er is voor veel mensen geen perspectief meer, zowel op werk als in het dagelijks leven. Ook de huizenmarkt stort in. De vraag is of werknemers voor nieuw werk naar een andere regio moeten verhuizen, naar plaatsen waar wonen en leven veel duurder is. Of blijven ze achter in een streek die verkommert?

Sociale transitie. Al met al vraagt de energietransitie ook sociale maatregelen. Werknemers, hun familie en de hele streek mogen daar niet de dupe van worden. Wanneer we bij de sociale kant van de energietransitie alleen denken aan een sociaal plan is dat te smal. Het bereik is namelijk breder:

  1. Bij Tata Steel in IJmuiden, in de nieuwe fabrieken werkend op waterstof, vervallen banen. Ook gaan functies veranderen, er wordt anders gewerkt en meer opleidingen zijn vereist. Dat geldt voor gehele zware industrie. Hierbij komt een mogelijke 'mismatch' naar voren van huidig personeel naar de nieuwe banen. Kan iedereen mee in de omscholingsmolen? Zo nee, wat kan het personeel dan wel? En waar, intern of elders?
  2. Bij een functie elders gaat het ook om een mogelijke verhuizing, soms naar een andere regio. Dat vraagt nogal wat van de werknemer en de familie. Een goed (regionaal) arbeidsmarktbeleid is daarbij nodig en dat is meer dan een sociaal plan.
  3. Het is de vraag of het mbo-onderwijs anders ingericht en georganiseerd moet worden. Mensen willen vaak niet terug naar de schoolbanken. Hoe kunnen we de omscholing zo organiseren dat de meeste mensen slagen? Ander praktijkonderwijs?
  4. Denk ook om de 'psychologische' kant van het baanverlies. Nederland kent een hoog arbeidsethos, de identiteit wordt vooral bepaald door wat voor werk iemand doet en bij welk bedrijf. Mensen zijn vaak trots op hun bedrijf. Het is in praktijk ook 'hun' bedrijf, zij maken de producten of leveren de diensten. Transities doen collectief en individueel pijn, vertelt Laura Schröer (onderzoeker van de Nederlandse School voor Openbaar bestuur). Zij zegt dat er veel verlies is, dat groepen werknemers zich geslachtofferd kunnen voelen en tot zondebok gemaakt (zie de veeboeren). Deze mensen dienen goed perspectief te worden geboden.
  5. Ook speelt de vraag wat groene banen zijn. Bij verduurzaming hoort ook duurzaam werken. Produceren met waterstof in plaats van steenkool bij Tata Steel is 'groen', maar worden het ook vaste banen met een goede cao en goede arbeidsverhoudingen? Bij dit laatste horen ook een goede ondernemingsraad en een vakbond met toegang in het bedrijf die voor de mensen opkomen.
  6. Bij goede arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen hoort ook een goede arbeidsinhoud. Zijn banen niet in strijd met de Arbowet, artikel 3? Hoe zit het met de werkdruk, kort-cyclische arbeid, autonomie in het werk en regelmogelijkheden? Zijn het brede functies waar mensen zich ook prettig in voelen? Dat vraagt ook emeritus hoogleraar ''sociale innovatie'', Frank Pot: groene banen moeten ook goede banen zijn, zonder flex-onzekerheid. Het moeten inhoudelijk uitdagende, brede banen zijn waarin mensen zich kunnen ontplooien.
  7. Hoe ziet een duurzame economie eruit en waar gaat de winst naar toe? Als de overheid miljarden belastinggeld (van de burger) gaat investeren, aan welke criteria moet het bedrijfsbeleid dan voldoen? Komt er, naast duurzame banen, ook winstdeling of zelfs aandeelhouderschap voor werknemers? Is een duurzame economie waar de kortetermijnwinst voor de aandeelhouders centraal staat en de schade van productie over de 'schutting van de samenleving' wordt gegooid? Of is een duurzame economie een economie, waarin rekening wordt gehouden met mens, dier, omgeving en samenleving ter meerdere glorie voor allen.
  8. Tot slot eist het Klimaatakkoord van 2019 ook de totstandkoming van een circulaire economie, gesloten kringlopen en geen afval meer. Wat betekent dit voor zaken die worden geproduceerd en die we vaak na een paar jaar weggooien, omdat ze niet te repareren zijn? Hoe stoppen we met deze lineaire productie? En wat doen we met de productie van al die wegwerpartikelen?

Al met al is de energietransitie ook een sociaaleconomische transitie. Dat is een 'tweeling', twee kanten van dezelfde medaille in de overgang naar een duurzame economie.

Rol ondernemingsraad

De begrippen energie- en klimaattransitie staan niet in de Wet op de ondernemingsraden (Wor), maar toch heeft de raad medezeggenschap. Aan de basis daarvan ligt het informatierecht: want om mee te kunnen praten en meebeslissen heeft een ondernemingsraad uitgebreide informatie nodig rond de nieuwe productieprocessen, knelpunten en mogelijke oplossingen. Zo ook over de personeelskant, oftewel sociale aspecten als scholing en opleiding: kengetallen rond personeel, wie en wat hebben we in huis en wat is er in de toekomst nodig. En hoe wil de ondernemingsraad dat de functies eruit gaan zien? Over de bedrijfsverandering vanwege de energietransitie kan de ondernemingsraad aangeven welke informatie hij nodig denkt te hebben.

Als het gaat om grote veranderingen, zoals reorganisaties van een bedrijf of instelling en andere belangrijke economische en organisatorische besluiten of investeringen, dan geldt het adviesrecht (artikel 25, Wor). Als de ondernemiongsraad wil dat meer klimaatmaatregelen genomen moet worden, kan de raad voorstellen doen via het initiatiefrecht (artikel 23, Wor). Bij bijvoorbeeld opleidingen, werkoverleg of arbeidsomstandigheden gaat het om het instemmingsrecht (artikel 27, Wor).
Als het gaat om de toekomst en de toekomstige inrichting van het bedrijf, heeft de ondernemingsraad artikel 24, Wor in de gereedschapskist. Niet voor niets kwam de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de Sociaal-Econmische Raad in 2022 met het werkplan ''Strategische medezeggenschap draagt bij aan een vitale onderneming''. Het gaat tenslotte om een duurzame toekomst. Dus ondernemingsraad, maak werk van artikel 24 Wor.
De FNV kwam bij Tata Steel met het plan Groen Staal. Samen met de Centrale Ondernemingsraad wordt nu meegestuurd met de richting van het bedrijf: een duurzame toekomst met grote aandacht voor werknemers en de omgeving. Het zou mooi zijn als meer ondernemingsraden echt meesturen, en daarbij goed oog hebben voor de economische èn sociale gevolgen voor werknemers en omgeving.

(1) Eerder, december 2022, gepubliceerd in OR/Magazine. Overgenomen met toestemming van de auteur. Niko Manshanden is opleider/adviseur Medezeggenschap bij MZ-SMART.
Het boek OR en klimaattransitie van Niko Manshanden bespreekt de energie- en klimaattransitie en behandelt klimaatmaatregelen, voor- en nadelen daarvan, kosten en opbrengsten, visies en instrumenten voor klimaatbeleid in de bedrijven en instellingen. Welke gereedschappen uit de WOR en de praktijk van medezeggenschap zijn voorhanden? www.ornet.nl/60770/ondernemingsraad-en-klimaattransitie