Oog voor de oudere werknemers

Een zilveren stroom

Harry Peer1

U herinnert zich ongetwijfeld nog wel de hete herfst van najaar 2004. Een door de vakbeweging georganiseerde protestdemonstratie bracht op zaterdag 2 oktober maar liefst 300.000 mensen op de been op het Museumplein in Amsterdam. Uit het hele land waren ze toegestroomd om zich te verzetten tegen de verslechteringen op het vlak van de sociale zekerheid en de prepensionering door het kabinet Balkenende II.

Met de daarop volgende CAO-onderhandelingen wisten de vakorganisaties een paar voorgestelde verslechteringen voor werknemers tegen te houden. Een goed voorbeeld hiervan is de leeftijd waarop werknemers formeel afscheid nemen van het arbeidsproces. De regering zette in op 65, in CAO's werd het een lagere leeftijd; 62 of 61 jaar is een voor de hand liggende optie. Veel werknemers, zeker in de slijtende beroepen, hebben het na 45 jaar hard werken wel gehad - voor zover ze al niet ziek of gehandicapt thuis zitten - en kijken uit naar een wat rustiger periode.

Weinig gericht beleid

De laatste jaren wordt vanuit verschillende hoeken ingezet op een cultuur-, een mentaliteits- en een belevingsomslag ten aanzien van ouder worden in het arbeidsproces. Het klinkt nogal dreigend. Er komt een 'grijze golf' op ons af. Dat kan volgens de autoriteiten de Nederlandse economie niet dragen. De boodschap is duidelijk, we zullen er door overspoeld en meegesleurd worden. Ik denk even aan de wijze woorden van Annie M.G. Schmidt: "Noem ons liever een zilveren stroom en zie ons ouderen als een verrijking van de samenleving."
De bedoeling van de overheid is dat de werknemer langer mee moet en dat hij er zelf in gaat geloven dat hij dat kan en wil. De aanname is dat de vergrijzing van de bevolking financieel niet op te brengen is, tenzij de grijsaards langer blijven werken. Maar daar wordt verschillend over gedacht. De regiegroep GrijsWerkt onder leiding van Ed Nijpels (opgevolgd door Talent45plus) propageert het langer werken. Het leeftijdsbewuste personeelsbeleid in bedrijven staat in het teken hiervan. De Commissie Gelijke Behandeling beschouwt de paar extra vrije dagen voor oudere werknemers, opgenomen in veel CAO's, als leeftijdsdiscriminatie. De uitspraken van de commissie verbazen me, alsof je mensen tussen 20 en 65 jaar als leeftijdloos kunt zien. Die extra dagen zijn niet voor niets ooit in de CAO terechtgekomen. Uit de harde praktijk blijkt dat met de ouderdom de kwalen komen en de hersteltijd van arbeid bij iemand van 55 nou eenmaal langer duurt dan iemand die dertig jaar jonger is. Dat lijkt me een objectieve rechtvaardigingsgrond te bieden voor het maken van onderscheid.
Hiermee wordt overigens niet beweerd dat oudere werknemers niet volledig bekwaam of productief zijn. Integendeel. Misschien zijn ze dat, afgezien van hun arbeidservaring, (nog) juist wel vanwege de seniorendagen en dergelijke. Aan de inzet van ouderen mankeert het niet. Een onderzoek van Bureau Ditmeijers2 toont bijvoorbeeld aan dat ondervraagde werkgevers oordelen dat oudere werknemers vooral intrinsiek zijn gemotiveerd, dat ze waarde hechten aan betrokkenheid, sociale contacten, waardering en zingeving. Maar ondanks deze resultaten is er weinig gericht beleid om ouderen te werven.

Erfenis De Geus

Maar gaat het er de overheid nou alleen om mensen tot hun AOW aan de slag te houden, mogelijk zelfs de pensioenleeftijd te verhogen? Een verborgen agenda bij al die voorstellen is arbeid tevens goedkoper te maken. Dat pikken werkgevers graag op.
In dezelfde regeerperiode van Balkenende II ruilde minister De Geus van Sociale zaken en Werkgelegenheid het 'lifo-principe' bij ontslag (last in, first out) in voor het afspiegelingsprincipe (naar leeftijdgroepen). Ten opzichte van voorheen werkt dat nadelig uit voor oudere werknemers en is het financieel aantrekkelijk voor werkgevers. Voor zover je op je vijftigste elders aan de slag kunt, zal het tegen een lager salaris zijn en zul je bovendien de eerste zijn die er in een mogelijke ontslagronde bij die nieuwe baas uitgaat. Waar vroeger een oudere en wat duurdere werknemer bij een reorganisatie niet kon worden ontslagen, blijft nou een goedkopere jongere collega achter. Alle onderzoeken wijzen uit dat werknemers boven de 55 kansloos zijn op de arbeidsmarkt. Hierop gelet, is het navrant dat De Geus het lifo-principe heeft afgeschaft. In het conceptvoorstel van de ABVAKABO voor de CAO Welzijn las ik over een afspiegelingsbeginsel bij aanname van personeel. Dit met het oog op het voorkomen van uitsluiting van ouderen op de arbeidsmarkt. Een origineel idee.
Demotie is ook iets waar we de laatste tijd weer meer van horen: Het gaat me er niet om dat het soms verstandiger kan zijn dat een werknemer, tot aan de directeur toe, op een gegeven moment een wat rustiger baan met minder verantwoordelijkheid krijgt. Maar vaak krijgt zo iemand onverhoeds keihard een andere functie opgedrongen, misschien niet meteen met een inkomensachteruitgang, maar wel zonder financieel groeiperspectief. Een demotiebeleid op wat grotere schaal in een onderneming kan op termijn behoorlijk kostenbesparend zijn.

Behoud van rechten

Even uitgaande van de leeftijd van 65 jaar waarop mensen met pensioen gaan, zou je verwachten dat werkgevers op een creatieve manier naar hun personeel en het arbeidsproces kijken, zodat de werknemers het vol kunnen houden. Gezond en wel de 65 halen. Het tegendeel lijkt het geval. Over verlichting van de arbeidsbelasting, over een andere inrichting van het arbeidsproces, kom ik in dit verband bitter weinig tegen. Niemand kan tegen slimmer en efficiënter werken zijn, maar het betekent ook dàn nog net zo hard of harder werken om de gewenste hogere productiviteit te realiseren. Het is een goede zaak dat de groep GrijsWerkt probeert vooroordelen over oudere werknemers uit de weg te ruimen, leeftijdsbewust personeelsbeleid propageert en de rol van ondernemingsraden benadrukt. GrijsWerkt prijst de oudere werknemer op allerlei wijzen aan. Maar op een wezenlijk punt ontbreekt elk inlevingsvermogen van de belangrijkste groep die het aangaat. Namelijk, de voorstellen tot het afbreken van de relatieve rechten van oudere werknemers met name op het vlak van arbeidstijden en vervroegde uittreding. Er wordt onbekommerd aan voorbijgegaan dat dit arbeidsvoorwaardenaspect een legitieme, sociale en fysiologische basis heeft.

De werkgeversvoorstellen bij CAO-onderhandelingen zetten in op de vermindering van de seniorendagen, met afschaffing als uiteindelijke bedoeling. Bij de CAO Metaaltechniek willen de werkgevers de halvering van de leeftijdsdagen zelfs gebruiken voor het in het leven roepen van een zorgfonds waaruit zaken gefinancierd kunnen worden als een kraamverlof voor gezondheidsonderzoek en een hypotheek voor jonge starters. Wie bedenkt zoiets? Zo worden werknemers ook nog tegen elkaar uitgespeeld. De suggestie van de vakbonden is om dit bijzondere voorstel maar uit de oude 'heffing kinderopvang' te betalen. Wanneer het in dit verband over arbeidstijden en een verstandige benutting van het arbeidspotentieel gaat, mag je toch verwachten dat werkgevers met voorstellen komen over deeltijdpensioen. Bijvoorbeeld vanaf je zestigste met behoud van salaris vier dagen in de week werken, vanaf je 62-ste drie dagen in de week. Dat heeft niets met leeftijdsdiscriminatie te maken, iedereen bereikt die leeftijd in principe. Zo kan vakkennis voor de organisatie worden behouden en overgedragen op de jongere generatie en kan de werknemer rustig afbouwen.

Subsidies brengen werkgevers niet of nauwelijks in de verleiding ouderen aan te nemen. Het vaste dienstverband geeft werknemers een enigszins beschermde positie, dat is ons arbeidsrecht. Maar de werkgevers zijn niet voor niets zo gebeten op de zogeheten versoepeling van het ontslagrecht. In Nederland is het personeelsbeleid van arbeidsorganisaties niet veel anders dan over de grenzen. Een recent onderzoek van het Adecco Institute3 bij in totaal 2.506 bedrijven in Duitsland, Verenigd Koninkrijk, Frankrijk, Italië en Spanje toont weliswaar een verhoogd bewustzijn aan van de demografische ontwikkelingen, maar dat heeft niet geleid tot een toename van langetermijnplanning van het personeelsbestand. Een net gepubliceerde studie van Manpower4 laat zien dat in het Nederlandse bedrijfsleven maar 10 procent van de werkgevers zich serieus bezig houdt met het binnenhouden van oudere werknemers. Dat schiet dus niet erg op. Het ei van Columbus wordt gelegd. De beste manier om oudere werknemers aan te spreken is er gewoon voor te zorgen dat de organisatie banen biedt die ouderen willen: passende functie-inhoud, parttime werken en flexibiliteit.

Alternatief beleid

Indien demografische ontwikkelingen het economisch werkelijk noodzakelijk maken oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te behouden, zou het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werknemers niet moeten afstraffen maar aanmoedigen en helderder moeten zijn tegenover de werkgevers. Dan valt te denken aan:

  1. Invoeren van een ontslagverbod voor alle werknemers vanaf vijftig jaar.
  2. Volgen van het afspiegelingsprincipe bij aanname van personeel.
  3. Voeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid dat de arbeidsomstandigheden en arbeidstijden voor de oudere werknemers aantoonbaar verlicht en gezondheidsmanagement bevordert.
  4. Betwisten van pleidooien en maatregelen om de overgangsregelingen voor vut en prepensioen (versneld) af te bouwen en seniorendagen af te schaffen. Deze 'verhalen' roepen onzekerheid, frustratie, schending van het rechtsgevoel en vijandige arbeidsverhoudingen op. Werknemers hebben jarenlang naar 'einde werktijd' toegeleefd en hebben er ook nog premie voor betaald. Bovendien leggen behoud en uitbreiding van dit type arbeidsvoorwaarden juist de basis om langer door te werken. Dat zou een radicale breuk betekenen met wat werknemers de laatste jaren als een afbraakbeleid ervaren.
  5. Aannemen van een ontvankelijke houding ten opzichte van de oudere werknemer, rekening houden met zijn of haar arbeidsverleden.
  6. Introduceren van stelsel van flexibele pensionering, waarmee de arbeidsduur voor werknemers vanaf zestig jaar tot aan hun pensioen in een paar stappen wordt teruggebracht tot 60 procent. Dit voorkomt dat werknemers, zoals nu veelal, abrupt afscheid nemen van het arbeidsproces en de gelegenheid krijgen zich harmonieus voor te bereiden op de volgende levensfase. Wie weet, biedt een al eerder ingezet parttime dienstverband een basis voor werken na de AOW leeftijd voor diegene die daar behoefte aan heeft.
  7. Ruimte geven aan de sociale partners om in CAO onderhandelingen een voor oudere werknemers gunstiger arbeidsvoorwaardenpakket te realiseren dan de regering zelf eventueel wenselijk acht.

Tot slot, de commissie Dijsselbloem bracht half februari 2008 een verbijsterend rapport uit over de rol van bewindslieden in de onderwijsvernieuwing van de afgelopen twintig jaar. Jongeren en leerkrachten werden de dupe van irreële ambities en politieke compromissen. Over een jaar of tien zal een nieuw parlementair onderzoek wel weer uitwijzen dat de politiek, in dit geval het kabinet Balkenende-Zalm, voortgezet door Balkenende IV, de generatie oudere werknemers heeft opgeofferd aan misplaatste dadendrang en economisch wensdenken.

1Een kortere versie van dit artikel verscheen als commentaar 89, maart 2008. (terug)
2Bureau Detmeijers, Ouderen komen geloofwaardig over, Amsterdam, februari 2008. (terug)
3Adecco Institute, Demographic Fitness Survey, Londen, 2007. (terug)
4Manpower Witboek, HR-strategieën voor de oudere werknemer, Amsterdam, maart 2008. (terug)