welkom
boeken
inhoud

Éénduidige antwoorden op het vraagstuk van aktuele strategieën van het management in relatie met ’vakbondsuitdrijving’ heb ik niet gevonden. Mijn bijdrage aan de diskussie erover geef ik het volgende motto mee: 'Vakbondsvriendelijk als het moet en vakbondsvijandig als het kan’. Ik zal dat eerst toelichten aan de hand van een paar eigen ervaringen. Daarna zal ik een korte beschouwing geven over het gedrag van werkgevers zoals zich dit altijd voordoet onder kapitalistische verhoudingen. Tot slot zal ik aangeven wat nieuw is in de jaren zeventig en tachtig in relatie tot de vakbeweging.

Dick de Graaf

Als het kan vakbondsvijandig

Ik herinner mij in het najaar van 1987 een uitgebreide diskussie in de ondernemingsraad van de HEMA-banketbakkerijen. Een onderdeel van het KBB-koncern dat een eigen CAO beeft. Daar was afgesproken dat per 1 februari 1988 de 36-urige werkweek moest zijn ingevoerd. De ondernemingsraad koos daarbij de redelijke opstelling door de opvattingen te volgen, die onder bet personeel leefden. Opvattingen die op twee kernpunten benoemd kunnen worden. Men wilde de 36 uur door een volledige roostervrije dag in de twee weken en men wilde geen uitbreiding van de bedrijfstijd. Die ondernemingsraad hield dat lang vol, tot in januari 1988, maar ging uiteindelijk onder vrij sterke pressie van de KBB-koncernleiding op 11 januari 1988 door de bocht. Ze gaf haar instemming op een voorstel dat afweek van de opvattingen van de achterban, die tot dan toe geboord was door de ondernemingsraad.

De volgende dag lagen elf bakkerijen plat. De Voedingsbond FNV werd erbij gehaald. De bond probeerde een bemiddelende rol te spelen, die in eerste instantie door de werkgever werd aanvaard. Toen dat voor KBB geen perspektief bood, werd het overleg met de Voedingsbond prompt afgebroken. Nu ging de ondernemingsraad over tot initiatieven, vroeg of de gegeven instemming kon worden ingetrokken en verzocht om een overlegvergadering. Beide dingen gebeurden. Een jurist van de bond werd bij de overlegvergadering gehaald om te zorgen dat bet een beetje spoorde met de standpunten van de bond op dat moment. Het overleg werd opgeschort en daarna zei de leiding van de banketbakkerijen: “Dames en beren, u wordt bedankt, we gaan vanavond met de Dienstenbond onderhandelen”. Diezelfde avond was er een vergadering van de stakers en naar verwachting van de aktievoerders zouden er de volgende dag twintig van de vijfendertig bakkerijen plat gaan. De Dienstenbond FNV stemde toe in onderhandelingen en na een aantal schorsingen werden alle eisen ingewilligd.

Strategie van de werkgever? Nauwelijks. Gewoon proberen waar de breuk zit.

Reagerend gedrag

Een tweede voorbeeld. Een bedrijf in de Zaanstreek, “Cacao de Zaan”. Van de tweehonderd mensen in de produktie zijn er honderdnegentig georganiseerd; een organisatiegraad dus van 95 procent. Hier hebben we een half jaar gediskussieerd over uitbreiding van de bedrijfstijd, arbeidstijdverkorting en vermindering van de ploegensterkte. Na vrij pittige onderhandelingen, met stakingsdreiging, zijn we tot een akkoord gekomen. De hartenkreet van de direktie aan de bond was op dat moment: “Heren, kunt u uw goede werk, althans dat werk wat u als goed beschouwt, ook niet bij de konkurrenten doen, want dan hebben wij meer gelijkwaardige konkurrentie-verhoudingen”.

Is dat nou een werkgever die vakbondsvriendelijk is?

Deze twee praktijkvoorbeelden, met een konfliktachtig karakter, geven aan dat werkgeversgedrag ook in hoge mate reagerend gedrag is. Maar ook dat een goede organisatie van arbeiders van vrij veel invloed kan zijn. Dat laatste benadruk ik, omdat ik bij veel diskussies en studies nogal wat fatalistiese redeneringen aantref. Met name als het gaat over de gevolgen voor de positie van de vakbeweging en de arbeiders bij de aktuele ontwikkelingen in het arbeidsproces. Zo in de trant van: de ontwikkelingen ten gevolge van automatisering en dergelijke leiden tot grotere problemen voor de arbeidersklasse, tot een defensieve opstelling, enzovoort. Het lijkt dan ook vaak in dat soort redeneringen alsof studies over managementgedrag altijd uitgaan van rationeel, konsistent, lange termijn denken van de ondernemers. Terwijl er ook heel vaak sprake is van pogingen tot konfliktbeheersing en het sluiten van kompromissen om van daaruit de strategie van de ondernemer door te zetten.

Verkoop van arbeidskracht

Nu van de voorbeelden naar een algemener nivo. Wij verkeren hier in Nederland in een kapitalistiese samenleving, waarbij de produktie plaatsvindt in ondernemingsgewijze eenheden. Met mensen in loondienst die hun arbeidskracht verkopen en anderen die zich dat toeëigenen. Een proces dat in mijn ogen nog steeds voortgaat en nieuwe sektoren in de samenleving bestrijkt. Voor mij is het toch weer verrassend om te zien dat een voetbalvereniging een nieuwe investering kan zijn met een arbeidskracht die maar beperkte tijd heeft om zijn geld op te brengen. Daarbij hebben werknemers kennelijk een levensduur die maar tot een jaar of vijfendertig gaat, en daarna worden ze de straat opgeschopt. Maar in die tijd schijnen ze een boel waard te zijn. En ook op die sektor worden weer de normale produktiviteits- en rendementsberekeningen losgelaten.

Arbeidskracht is koopwaar, arbeiders vertegenwoordigen die arbeidskracht en dat is primair datgene wat werkgevers vragen. Je hebt ook werkgevers die naar de andere kant van de arbeidskracht kijken. De konsumptieve kant. Arbeidskracht huppelt namelijk niet los rond, maar zit in mensen, is gekoppeld aan mensen. Het is jammer genoeg niet meer de gewoonte binnen de FNV en de kringen van de FNV om de relatie tussen werknemers en werkgevers te beschouwen als simpel het verkopen van arbeidskracht aan de andere partij. Maar degenen die toch nog aan die eenvoudige helderheid twijfelen, wil ik verwijzen naar het schaamteloos afdanken van buitenlandse arbeiders als hun kwalifikatie niet meer goed is anno 1988. Ik kan hen ook verwijzen naar het snel toenemen van urenkontrakten en thuiswerk, waarbij niet meer gekeken wordt naar de arbeidsomstandigheden of de konditie van mensen, maar simpelweg de arbeidskracht van mensen per uur gekocht en betaald wordt.

Arbeidsmarkt doet haar werk

Arbeidskracht wordt verhandeld op de arbeidsmarkt. Dat is een gewone markt waar de prijs bepaald wordt. Hoe hoger het aanbod, hoe lager de prijs. Kijk maar naar de huidige krisis, kijk maar naar de huidige werkloosheid. We kunnen dat doortrekken naar wat langere termijn problemen: goedkope, hoger gekwalificeerden leiden bij de werkgevers tot afschaffing van het vakonderwijs.

Op die arbeidsmarkt zijn de werkgevers de meest aktieve partij, maar ook voor hen werkt die markt niet erg doorzichtig. De waar arbeidskracht is een wat ingewikkelde waar. Je hebt verschil in kwalifikatie en je hebt een beperkte mobiliteit. Je kunt mensen niet van hot naar her slepen. Je kunt soms je fabriek brengen naar gebieden waar de arbeidskracht goedkoper is. Naar Hongkong, Formosa, of waar dan ook. Maar de mobiliteit blijft beperkt, er zijn grenzen aan de inzetbaarheid van de arbeidskracht.

Nog wat meer over het gedrag van ondernemers op die markt. Er is een globaal belang van ondernemers om te zorgen dat de arbeidsmarkt een arbeidsmarkt blijft, waar uitsluitend arbeidskracht verkocht wordt. Daarnaast is het in het belang van de individuele ondernemer dat de kosten van de arbeidskracht zo laag mogelijk zijn. Laten we even kort die markt doorlopen.

In beginsel is het een internationale markt. Wie komt de ondernemer daar als tegenpartij tegen? Een heel zwak georganiseerde tegenpartij. Wat is de houding van de ondernemers tegenover die zwak georganiseerde tegenpartij, de internationale vakbeweging? Hoogmoedig negeren. Dat is op dit moment de houding van de multinationals tegenover de internationale vakbeweging.

Maar wat is de houding van de ondernemers op de nationale arbeidsmarkt? Ze gebruiken de georganiseerde andere partij als ze haar nodig hebben, bijvoorbeeld voor loonmatiging. Als dat niet meer nodig is en de markt haar eigen werk doet, laten ze die andere partij gewoon in haar sop gaar koken. Dat is wat we ook in Nederland de laatste tijd heel duidelijk zien gebeuren. De tijd van de jaren vijftig en zestig, toen de vakbeweging nodig was om de prijzen laag te houden, is voorbij. Nu doet de markt haar eigen werk.

Niets nieuws

Op het nivo van de bedrijfstak proberen de werkgevers altijd die bedrijven naar voren te schuiven die aan de onderkant van de rentabiliteit zitten. Het beroemde spel van verdeel en heers wordt gespeeld. Als je onderhandelt in bedrijfstakken, dan is het altijd zo dat de grote werkgevers aan de tafel zitten en vertellen hoe slecht het met de kleintjes gaat. Van daaruit proberen ze de prijs van de arbeid te drukken. Individueel op bedrijfsnivo wordt de georganiseerde tegenpartij, de vakbeweging, gebruikt als bemiddelaar voor slechte boodschappen, omdat er anders verzet gevreesd wordt. Verder wordt de vakbeweging geduld als gesprekspartner, als het nodig is om kontrole te houden op datgene wat de arbeiders denken. En ze wordt genegeerd, als de werkgever het met de eigen werknemers kan regelen.

Tot zo ver is er wat mij betreft niets nieuws onder de zon. Zo gaat het in 1988, zo ging het in de jaren zeventig en zo ging het in de jaren dertig.

Voedingsbond FNV - Vecht mee - stakers rusten in het zonnetje  

Flexibilisering en uitbesteding

Wat is er dan wel nieuw? Ik zie een paar nieuwe tendensen - nog ongelijk, ongelijktijdig en ongelijksoortig in ontwikkeling - waarin we de hiervoor aangegeven elementen van de bestaande, normale arbeidsmarkt moeten blijven betrekken.

In de eerste plaats hebben we te maken met een krisis in de kapitalistiese produktiewijze. Een vrijwel klassieke overproduktie met staatsfinancieringsproblemen. Een verhevigde konkurrentie tussen de bedrijven en van daaruit druk op de kosten; men moet gewoon bezuinigen. Dat betekent dat er pogingen in het werk worden gesteld om versneld en versterkt de loonkosten te drukken. Dat doet men via een aantal mechanismen die nieuw zijn en op dit moment nog onvoldoende worden bestreden. Ik noem a) de loskoppeling van arbeidskracht van vaste werknemers: de introduktie in grote mate van losse kontrakten, de flexibilisering, uurlonen, oproepkrachten en thuiswerksters. En b) de uitbesteding van delen van het arbeidsproces die vroeger normaal tot de bedrijfsvoering behoorden. De voorbeelden zijn inmiddels bekend: bewakings- en beveiligingsdiensten; kantines worden vervangen door cateringbedrijven; uitbesteding van schoonmaakaktiviteiten, transportwerkzaamheden en soms hele techniese diensten. Zogenaamde gespecialiseerde bedrijven nemen het werk over, tegen slechtere arbeidsvoorwaarden dan voorheen gangbaar waren binnen het bedrijf zelf. Deze uitbesteding is het nieuwe in de jaren tachtig, dat zich versterkt doorzet en waar de vakbeweging nog onvoldoende op heeft gereageerd.

Beheersing van de arbeidskracht

De tweede tendens is een ontwikkeling in de produktiewijze zelf. Er is sprake van versterkte internationalisering en decentralisatie van de produktie. Dit betekent dat er geen voortzetting is van de groei van de jaren vijftig en zestig en het betekent ook een gewijzigde arbeidsdeling in de samenleving zelf. Meer uitbesteding van het werk naar andere bedrijven. Als je kijkt naar de omvang van de werkgelegenheid in alle grote multinationals - in Nederland, Groot-Brittannië, de Bondsrepubliek en elders in de westerse wereld - dan is er sprake van een daling. We zien de introduktie van nieuwe technologieën, waarbij met name het ambachtelijke handwerk op grote schaal wordt vernietigd.

De derde nieuwe tendens ligt in het produktieproces besloten. We zien daar een vergroting van de koppeling van de specifieke kwalifikatie van de arbeider aan het produktieproces zelf. Niet alleen de beroemde eenmansposten, waarbij een arbeider een hele kontrolekamer bedient. Maar men heeft ook in toenemende mate in hoogwaardige industrieën bepaalde precies opgeleide werknemers nodig om de produktie te kunnen runnen. Dat geeft voor de werkgever het probleem dat daar ook sprake moet zijn van een gegarandeerde kontinuïteit van de produktie en dus ook een grotere kontrole op die arbeider. En van daaruit komt op dit moment hernieuwd een hele oude diskussie op, namelijk op welke wijze de arbeidskracht het best onder kontrole kan worden gebracht.

Eigenlijk is ook hier niets nieuws onder de zon. Alleen de japanse en kwasi-amerikaanse terminologie, waarmee we om de oren worden geslagen - het systeem van direkte kontrole - is nieuw. Prestatiedwang, stukloon, regelrechte dwangsystemen en het systeem van verantwoorde zelfstandigheid. Hierbij probeert men via begeleiding en het liefst via groepsgewijze delegatie de verantwoordelijkheid bij de werknemers zelf te leggen. Andere systemen als MANS (Management en Arbeid Nieuwe Stijl) zwalken daar wat tussendoor. Je ziet daarin zowel de direkte kontrole als de verantwoorde zelfstandigheid. De zogenaamde nieuwe werknemer zou door deze verantwoorde zelfstandigheid gekenmerkt worden. In de praktijk herken ik daar overigens steeds minder van. De andere kant kom ik wel eens tegen: de nieuwe werkgever, die vindt dat de vakbeweging volstrekt geen plaats heeft binnen zijn bedrijf en hij het zelf met zijn eigen mensen best kan regelen.

Deze nieuwe ontwikkelingen - loskoppeling van arbeidskracht van vaste werknemers, uitbesteding, direkte kontrole en verantwoorde zelfstandigheid - zie ik. Ze vormen een groot gevaar voor de organisatiekracht van de vakbeweging, die nog onvoldoende tegengas heeft leren geven.

Op de noodzakelijke tegenstrategie vanuit die vakbeweging zou ik niet ingaan. Ik wil wel aangeven waaruit deze niet zou mogen bestaan. Namelijk een tegenstrategie waarin de vakbeweging zich als marktpartij aantrekkelijk maakt voor de werkgever. Ik kan me herinneren, een jaar of twee terug, dat een voormalige voorzitter van een bond dat heeft geprobeerd en daarbij simpelweg de kous op de kop heeft gekregen. Hij was geen aantrekkelijke marktpartij, want de markt deed haar eigen werk. Dus waarom heb je dan een Dick Visser nodig om de markt beter te smeren?

Toch nog één ding kort. Wat er wèl zal moeten gebeuren, is een versterkte opbouw van vakbondsmacht in de bedrijven zelf. Maar dat moet gepaard gaan met een versterking van de mobilisatiekracht aan de top van de vakbeweging.

Foto lezersconferentie