Flexibilisering is het trefwoord voor de fundamentele veranderingen in de organisatie van de arbeid, die een aantal jaren geleden zijn ingezet Al lange tijd gaat het hierbij niet meer uitsluitend om aanpassingen van werktijden, maar ook om veranderingen in funkties, beloningssystemen, opleidingen en niet in de laatste plaats om arbeidskontrakten. Niet alleen de arbeidsvoorwaarden zijn hierbij in het geding. Dieper liggend is de aantasting die plaatsvindt in het stelsel van de kollektieve arbeidsverhoudingen en daarmee ook van de onderhandelings- en machtspositie van de vakbeweging

Ria Hermanussen

Flexibilisering en vakbondsmacht

Steeds meer zaken met betrekking tot de individuele arbeidsvoorwaarden worden buiten de CAO geregeld. Gelijkertijd vindt er een uitholling plaats van enkele pijlers van de vakbeweging. Namelijk, de kollektieve strijd voor verbetering van de arbeidsvoorwaarden en de solidariteit tussen de verschillende sociale groepen in de maatschappij.

Hiermee zijn we aangeland bij het onderwerp van deze bijdrage: de relatie tussen flexibilisering en terugdringing van vakbondsmacht. Oftewel om de meer aktieve term te gebruiken: union busting of vakbondsuitdrijving.

Nieuw, strategie, doorbraak?

Flexibilisering en union busting zijn niet nieuw en zelfs is het de vraag of het verband tussen beide verschijnselen uniek is voor de huidige situatie. Dit ontslaat me niet van een antwoord op de vraag of er een samenhang bestaat tussen flexibilisering en vakbondsuitdrijving. Daarbij gaat het er vooral om of er sprake is van een bewust geplande strategie van werkgeverszijde om door flexibilisering van de arbeid de macht en invloed van de vakbonden terug te dringen. Met andere woorden, zijn we op weg naar een situatie, waarin de traditionele taak van de vakbeweging in het arbeidsvoorwaardenoverleg opgebroken wordt en overgedragen aan de ondernemingsraad of aan de individuele werknemers?

Dit zijn de vragen die ik hier centraal wil stellen, waarna ik zou willen besluiten met enkele ideeën over mogelijkheden voor de vakbeweging om zich tegen deze ontwikkelingen te weer te stellen.

De kern van het probleem

Flexibiliseringstendensen zagen we aanvankelijk vooral bij banken en in de grafiese sektor. Kennelijk is het konsept zo aangeslagen dat op dit moment de tendens van flexibilisering van de arbeid vrij algemeen is. Veel bedrijven streven ernaar de vaste kern van werknemers kleiner te maken en vertrouwen voor de rest op:

• uitzendarbeid,
• flexi-arbeid, waarbij het aantal te werken arbeidsuren niet of nauwelijks is gespecificeerd,
• ingehuurde arbeid voor specifieke werkzaamheden, of
• uitbesteding van werk aan derden, veelal kleinere bedrijven.

Een andere opvallende ontwikkeling hierbij is de tendens om arbeidskontrakten voor de vaste kern van werknemers op hun beurt weer te individualiseren of te differentiëren naar verschillende kategorieën personeel. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de individuele loon- en loopbaanafspraken met komputerspecialisten, managers enzovoort; oftewel de groep werknemers die door hun kennis en ervaring een strategiese positie innemen voor de bedrijfsleiding.

Ontwikkelingen zoals deze leiden tot een meer geïndividualiseerd of gedifferentieerd arbeidsvoorwaardenoverleg op bedrijfsnivo. De manier waarop dit plaatsvindt, staat op gespannen voet met de vorm van kollektief overleg in Nederland en de rol van de partijen - werkgevers, vakbonden en overheid - daarin. De aantasting hierdoor van de invloed van de vakbeweging komt op een aantal manieren naar voren:

• het pakket van arbeidsvoorwaarden, waarover de bonden onderhandelen wordt kleiner en minder strak omschreven;
• de groepen wier belangen de bond traditioneel behartigt, sluiten buiten de vakbeweging om kontrakten met de werkgever;
• voor nieuwe groepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals jongeren, vrouwen en buitenlanders, heeft de vakbeweging weinig aantrekkingskracht;
• het nivo van overleg verplaatst zich naar het nivo van het bedrijf of van de sektor en daar is de positie van de nederlandse vakbeweging, die altijd sterk centralisties is georganiseerd, het zwakst.

Deze verzwakking van de vakbeweging komt tot uiting in een sterk teruggelopen ledental (minder dan 30 procent van de nederlandse werknemers is georganiseerd), maar ook in een groeiend aantal bedrijven waar geen CAO wordt afgesloten of waar overeenkomsten worden getroffen tussen de ondernemingsraad en de direktie.

Flexibilisering staat niet op zichzelf

Flexibilisering en vakbondsuitdrijving staan uiteraard niet op zichzelf, maar hangen samen met andere ingrijpende veranderingen in de sociaal-ekonomiese politiek en de maatschappelijke strukturen.

Door de werkgevers wordt de flexibilisering van de bedrijfsorganisatie voorgesteld als een neutraal ekonomiese noodzakelijkheid. De argumenten zijn dat door toegenomen internationale konkurrentie, de komplexiteit van technologiese veranderingen en veranderingen in konsumptiepatronen, bedrijven genoodzaakt zijn om hun bedrijfsbeleid over een andere boeg te gooien. ’Efficiënter en flexibeler’ is de nieuwe slogan, hetgeen gerealiseerd moet worden door een klantgerichte marktbenadering, kleine series die pas geproduceerd worden als de markt erom vraagt, en snelle invoering van arbeidsbesparende technologie. Met veel verve weten de werkgevers aan te tonen dat een bedrijf dat zich niet snel weet aan te passen, gedoemd is er onderdoor te gaan.

Eén van de grote hindernissen die werkgevers steevast naar voren brengen in het flexibiliseringsdebat, is dat de organisatiestruktuur van veel bedrijven te hiërarchies en te burokraties is. Dit heeft verstarring in de hand gewerkt en bemoeilijkt snelle aanpassingen aan de nieuwe technologie en de markt. Gemeten naar de enorme hoeveelheid nieuwe managementliteratuur en het grote aantal konferenties over dit onderwerp, lijkt het erop dat dit een schokkende konstatering is voor het bedrijfsleven.

Het burokratiese bedrijf, waartegen de werkgevers nu zo in het geweer treden, met al haar verschillende hiërarchiese en funktionele nivoos en strikte taak- en functie-afbakeningen - kijk bijvoorbeeld naar Philips of Hoogovens - is feitelijk al zo oud als de industriële revolutie. Hoe lang is het immers niet geleden dat Taylor pleitte voor een scheiding van hoofd- en handarbeid en dat de lopende band werd ingevoerd met chefs, sub-chefs en eenvoudige lopende-band-arbeiders?

Toch is het pas in de jaren zestig en zeventig dat deze organisatievorm enorm tot ontwikkeling kwam. In deze periode van sterke ekonomiese groei was er een grote vraag naar produkten. Bedrijven hoefden zich geen zorgen te maken over hun afzet en er kon zorgeloos geproduceerd worden; men raakte het toch wel kwijt. In grote series rolden de ene kleurentelevisie, auto en koelkast na de andere van de lopende band. Om een hoog produktienivo te garanderen werd het werk opgedeeld en gestandaardiseerd in routinematige deelhandelingen die keurig op elkaar aansloten en onder supervisie stonden van een chef, die op zijn beurt ook weer een baas en bovenbazen had. Alles gebeurde via strikte regels en voorschriften en het was in deze jaren dat het burokratiese bedrijf zijn optimum aan efficiëntie bereikte.

Arbeidsrust

Om te zorgen dat een bedrijf ook kon voldoen aan de enorme vraag, was een produktiesysteem vereist dat efficiënt en beheersbaar was, maar bovenal verzekerd was van arbeidsrust. Vooral dit laatste werd urgent, toen in de jaren zestig een krapte op de arbeidsmarkt ontstond en werknemers naast looneisen ook meer eisen begonnen te stellen aan de kwaliteit van hun werk. Om het hoge verloop van personeel tegen te gaan - dat zou immers het produktietempo stagneren - probeerden werkgevers de arbeidsmotivatie en bedrijfsbinding van het personeel te verhogen door bedrijfservaring te verbinden aan hogere lonen, meer promotiekansen en betere scholingsmogelijkheden.

Lonen werden in mindere mate gebonden aan personen en aan het funktioneren van personen, zoals bijvoorbeeld voorheen het geval was bij het tariefloon en stukloon. Willekeur en onzekerheid zouden worden teruggedrongen door de invoering van meer objektieve systemen van funktiewaardering en funktieklassifikatie. Omdat deze systemen in sterke mate gebaseerd waren op hoe lang iemand in dienst was, hadden deze systemen ook grote voordelen voor de werknemers. Zeker voor hen die de gevolgen van de krisis en de oorlogsjaren nog vers in het geheugen hadden, betekenden de nieuwe funktieklassifikatiesystemen een aanzienlijke verbetering in de inkomens- en werkgelegenheidszekerheid.

De bereidheid van de werkgevers om verregaand tegemoet te komen aan een grotere rechtszekerheid van werknemers in de arbeid, kwam in grote lijnen overeen met de eisen van de bonden voor betere en kollektief geregelde arbeidsvoorwaarden.

Voor de vakbeweging lag in deze jaren de weg vrij om de vruchten te plukken van haar jarenlange strijd tegen willekeur en ondoorzichtigheid van beloningssystemen en ontslag- voorschriften. In ruil voor arbeidsrust en een ongestoord produktieverloop werd een systeem van regels en voorschriften verkregen, waarop werknemers zich via de CAO konden beroepen bij zaken als loonsverhoging, ontslag, benoemingen, pensionering, werktijden enzovoort. Dit zijn tevens de jaren, waarin het geïnstitutionaliseerde overleg over de arbeidsvoorwaarden zijn hoogtepunt bereikte en het ledental van de vakbonden ongekende hoogten aannam.

Dit was de situatie in de jaren zeventig.

Vakbeweging te laat

Wat ik met dit stukje recente geschiedenis duidelijk heb willen maken, is dat de groei en de invloed van de vakbeweging in sterke mate samenhangt met de ontwikkeling van de burokratiese organisatie en de situatie op de arbeidsmarkt zo’n 10 à 15 jaar geleden.

Dus diezelfde burokratiese organisatiestruktuur die op dit moment fundamenteel ter diskussie staat, is tevens de motor geweest achter de groei van de vakbeweging die nu, sterk in het defensief gedrongen, langzaam de noodzaak begint te erkennen van een andere onderhandelingsstrategie.

Sterker nog, gesteld zou kunnen worden dat de vakbeweging te laat heeft onderkend dat haar eigen positie, macht en manoevreerruimte in sterke mate worden bepaald door de produktievorm en de verhoudingen op de arbeidsmarkt en dat verworven rechten en arbeidsverhoudingen niet alleen de resultanten zijn geweest van strijd.

Nieuw ideologies tij

Maar het zijn niet alleen ekonomiese argumenten waarmee de werkgevers in het flexibiliseringsdebat het gelijk aan hun zijde hebben weten te krijgen. Ook politiek-ideologiese veranderingen spelen een rol in de defensieve positie waarin de vakbeweging is beland, als het gaat om de bestrijding van de flexibiliseringsgolf die momenteel door het bedrijfsleven gaat.

Eén van de sterke argumenten die door de voorstanders van flexibilisering in de strijd wordt geworpen, is de redenering dat het proces van flexibilisering van de arbeidsverhoudingen aansluit bij het individualiseringsstreven van de mondig geworden burger. De door de vakbeweging en de verzorgingsstaat gekreëerde zekerheden pasten in een arbeidsbestel, waarin werknemers overgeleverd waren aan de grillen en het gezag van de werkgever. De nieuwe en beter opgeleide, geëmancipeerde werknemer zou deze betutteling niet meer nodig hebben, is de redenering. Deze wenst zich noch te schikken naar de autoriteit van de werkgever, noch naar de door de vakbonden afgedwongen kollektieve eisen. Deze werknemer verlangt minder zekerheid en sterker nog, hij wenst er vooral zelf voor te zorgen dat arbeidsvoorwaarden goed aansluiten bij zijn persoonlijke omstandigheden. Op deze wijze is het proces van flexibilisering gekoppeld aan dat van emancipatie en individualisering.

Deze redenering ligt in het verlengde van de politiek van de huidige regering Lubbers. Door zich terug te trekken uit het veld van de kollektieve arbeidsverhoudingen en door het schrappen of nalaten van wetgeving, sluit het beleid van de overheid keurig aan bij de flexibiliseringswensen van het bedrijfsleven (denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingen rond de wettelijke proeftijd, het ontslagrecht, de werktijden en het minimum (jeugd)loon).

Voor de vakbeweging heeft dit de dubbele konsekwentie dat de wettelijke werking van het kollektieve kontrakt tussen werkgevers en werknemers aan betekenis inboet, maar ook dat een beroep op het algemeen belang - zoals bijvoorbeeld het geval was bij de strijd om de arbeidstijdverkorting - minder mogelijk wordt. Steeds sterker treden in de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer de belangen van het individuele bedrijf of de ontwikkelingen in de bedrijfstak naar voren. Hiermee wordt het voor de vakbeweging moeilijker om onder verwijzing naar het algemene sociale belang of onder de noemer van solidariteit kollektieve belangen in onderhandeling te brengen of zij moet hiervoor enorme koncessies doen.

Buiten de CAO om

Tot dusverre is de konklusie dat werkgevers, samen met de overheid, erin geslaagd zijn om met nieuwe begrippen zoals flexibilisering, individualisering en deregulering, een ekono- mies en sociaal herstruktureringsproces door te voeren, waarbij de vakbeweging als diskussiepartner grotendeels buiten spel staat. Ekonomiese en ideologiese argumenten lijken naadloos op elkaar aan te sluiten. En sterker nog, ze vinden eveneens een grote mate van konsensus, zeker bij de groepen in de samenleving die verzekerd zijn van een redelijk inkomen en vast werk.

Door al deze ontwikkelingen is de vakbeweging sterk in het defensief gedrongen. Naar haar aard is zij geneigd de nadruk te leggen op kollektivering en standaardisering van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer zaken als gelijk loon voor gelijk werk en minimumvoorwaarden aan de rechtspositie te zeer worden prijsgegeven, ontstaat een onoverzichtelijke situatie en komen kollektieve en solidariteitsaspekten zwaar onder druk te staan.

We kunnen dus vaststellen dat de flexibilisering inderdaad een ondermijning betekent van de centralistiese vakbeweging die het aksent legt op kollektieve belangen en solidariteit tussen de verschillende sociale groepen.

Voor een gedeelte is dit het resultaat van veranderde ekonomiese verhoudingen, een veranderd politiek klimaat, dat te laat door de vakbeweging is onderkend als een wezenlijke bedreiging voor haar positie in de machtsverhoudingen in de samenleving. Voor een ander gedeelte is de wijze waarop vakbonden in bedrijven buiten spel worden gezet, door steeds meer zaken buiten de CAO om te regelen, door kontrakten te sluiten met niet-CAO-partners of bonden voor hoger personeel, niet anders uit te leggen dan dat werkgevers gebruik maken van het huidige politiek-ekonomiese klimaat om de invloed van de vakbeweging te milimeteren.

De OR nog geen alternatief

Deze terugdringing van vakbondsinvloed gaat vaak samen met het toeschrijven van meer invloed aan de ondernemingsraad (OR). De CDA-er De Vries startte een paar jaar geleden het publieke debat over de verhouding tussen de OR en de vakbond op bedrijfsnivo. Volgens hem zou het recht van de vakbond om te onderhandelen beter helemaal bij de OR ondergebracht kunnen worden. Deze diskussie was al eerder aangezwengeld en uiteindelijk is De Vries niet door het CDA gevolgd, maar de knuppel was in het hoenderhok gegooid. Van alle kanten is een groot aantal bezwaren aangevoerd. Ook werkgevers bleken niet te staan springen om de bonden helemaal terug te dringen uit het krachtenveld van de arbeidsverhoudingen.

Een paar van die bezwaren wil ik nog even noemen. De OR- leden zouden te zeer bij het eigen bedrijfsbelang betrokken zijn om een onafhankelijke onderhandelingspositie te kunnen innemen ten opzichte van de ondernemer. Zeker nu door werkloosheid en decentralisering de werkgelegenheidspositie van tal van werknemers erg verzwakt is. Van OR-leden kan niet verwacht worden dat ze op een kollektieve manier voor meerdere groeperingen binnen een bedrijf opkomen. Het gevolg zou zijn dat de arbeidsvoorwaarden sterk gekoppeld worden aan het bedrijfsbelang.

Een ander punt is dat de OR niet beschikt over de machtsmiddelen van de vakbeweging, zoals werkonderbreking en staking. Daar komt een belangrijk argument bij, namelijk dat de doelen van de vakbeweging veel ruimer zijn dan die van de bedrijfsgebonden OR. Binnen een OR kunnen korte en lange termijnbelangen, zoals bij werkloosheid, of tegengestelde belangen tussen mannen en vrouwen tegen elkaar uitgespeeld worden. In de praktijk zie je dan ook nauwelijks gebeuren dat een OR solidariteit met groepen of bewegingen buiten het bedrijf weet op te brengen. Er lijkt dan ook geen overheersende tendens te zijn de bond uit te schakelen ten gunste van de OR. Tal van werkgeversorganisaties en minister De Koning onderstrepen dat regelmatig. Hun argumenten zijn vooral pragmaties van aard. De OR toont te weinig kontinuïteit en beschikt over onvoldoende kennis om daadwerkelijk te kunnen onderhandelen en zal daarom de voortgang vertragen. Zolang dat nog zo is, geven zij de voorkeur aan de vakbeweging.

De bond weer terug in het bedrijf

Verschillende bonden brengen tegen de flexibilisering en het, ondanks genoemde bezwaren, oprukken van de OR opnieuw het bedrijvenwerk in de strijd. Veel kansen heeft dat binnen de centralistiese struktuur van de nederlandse vakbeweging niet gehad, uitzonderingen daargelaten. Op dit moment dringt de noodzaak van vakbondswerk op bedrijfsnivo zich sterk op, zeker nu de onderhandelingen zich verplaatsen naar het bedrijf. Mij lijkt een herbezinning op de strategie van de bonden op centraal en decentraal nivo dringend nodig. Daarbij zouden we moeten kijken hoe de zweedse vakbeweging dit heeft opgevangen. Namelijk direkte onderhandelingen door de kaderleden met de direktie over onderwerpen, waarmee ze direkt te maken hebben en die de belangentegenstellingen op bedrijfsnivo uiteenzetten. Te denken valt aan kwesties als technologiese vernieuwing, veiligheid en gezondheid, maar bijvoorbeeld ook aan taakinhoud, zoals meer taakverrijking onder bepaalde kondities.

Dit vraagt van de bonden een andere organisatiestruktuur en een andere verdeling van middelen, waarbij geld en energie worden overgeheveld naar bet bedrijfsnivo. Leden en kaderleden moeten in staat gesteld worden om gewapend met de noodzakelijke kennis in de slag te gaan met de bedrijfsleiding. Een centraal georganiseerde vakbeweging blijft nodig, zeker nu de flexibiliseringsgolf de belangen enorm dreigt te versplinteren. Bedrijvenwerk van kaderleden met direkte onderhandelingsbevoegdheid is daarop een noodzakelijke aanvulling.